El curso consta de 70 ECTS (Sistema Europeo de Transferencia y Acumulación de Créditos).

El precio del curso es de 1.500 € sin Beca, y de 1.000 € con Beca.

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TEMA 1
CONCEPTO DE DIRECCIÓN Y DE EQUIPO DE TRABAJO. INTELIGENCIA CONTEXTUAL Y MODELOS DE EQUIPO. ELEMENTOS BÁSICOS EN LA CONSTRUCCIÓN DE EQUIPOS. CLIMA LABORAL EN EL EQUIPO.

TEMA 2
CONCEPTO DE COLABORADOR. EL MODELO DE COMPETENCIAS. DEFINICIÓN DE PUESTOS Y ROLES EN EL EQUIPO.


TEMA 3
ESTRATEGIA DIRECTIVA. HACIA DÓNDE VAMOS Y A QUÉ VELOCIDAD. PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA Y PLANES OPERATIVOS.

TEMA 4
HERRAMIENTAS BÁSICAS: ORGANIGRAMA, SELECCIÓN Y FORMACIÓN DE PERSONAL.


TEMA 5
LA PROGRAMACIÓN Y LA EVALUACIÓN. HERRAMIENTAS PARA LA PROGRAMACIÓN. LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO. EVALUACIÓN DE EQUIPOS Y DE OBJETIVOS.

TEMA 6
SELECCIÓN DE PERSONAS. ENTREVISTAS DE TRABAJO. PROCESOS DE SELECCIÓN.


TEMA 7
CONCEPTOS BÁSICOS DE LEGISLACIÓN LABORAL, ESPACIOS DE NEGOCIACIÓN.


TEMA 8
CALIDAD. CONCEPTOS Y MODELOS. ISO 9000 Y EFQM. EL IMPACTO DE LA CALIDAD EN EL TRABAJO EN EQUIPOS.

TEMA 9
MOTIVACIÓN DE EQUIPOS. CAMPOS MOTIVACIONALES. ESTILOS DE LIDERAZGO. LA TEORÍA DEL LIDERAZGO SITUACIONAL.


TEMA 10
TOMA DE DECISIONES EN EQUIPO. MODELOS Y CRITERIOS PARA LA TOMA DE DECISIONES. GESTIÓN DE CONFLICTOS.


TEMA 11
LLEVAR REUNIONES, DINAMIZAR EQUIPOS. LA CREATIVIDAD EN LA DIRECCIÓN DE EQUIPOS.

TEMA 12
HABILIDADES SOCIALES. GESTIÓN Y MEDIACIÓN DE CONFLICTOS GRUPALES E INSTITUCIONALES.


TEMA 13
HERRAMIENTAS DE COMUNICACIÓN INTERNA Y EXTERNA. HABILIDADES Y ACTITUDES NECESARIAS PARA HACER COMUNICACIÓN.

TEMA 14
HABLAR EN PÚBLICO. PRESENTACIONES EFICACES. RENDICIÓN DE INFORMES.

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CONCEPTOS DE DIRECCIÓN Y DE EQUIPOS DE TRABAJO. INTELIGENCIA CONTEXTUAL Y MODELOS DE EQUIPO. ELEMENTOS BÁSICOS EN LA CONSTRUCCIÓN DE EQUIPOS. CLIMA LABORAL EN EL EQUIPO.

1  Esquema.

2  Resumen.

3  Objetivos.

4  Recomendaciones para el estudio.

5  Desarrollo de contenidos.

5.1  Inteligencia Contextual: El aquí y ahora del Trabajo en Equipo.

5.1.1  Coordenada temporal: ¿Cómo se ha ido construyendo la idea de "Trabajo en Equipo"?

5.1.1.1  Racionalidad y eficacia en Weber.

5.1.1.2  Los sistemas cerrados y abiertos de Luhmann.

5.1.1.3  Organización mecánica y organización orgánica.

5.1.1.3.1  La gestión orgánica.

5.1.1.4  Recopilando elementos para entender el contexto histórico.

5.1.2  Coordenada espacial: ¿Cómo interpretar la cultura de los Equipos de Trabajo?

5.1.2.1  Elementos que hacen cultura.

5.1.2.2  Criterios básicos: valores y creencias en los equipos.

5.1.2.2.1  Legitimidad y poder en los equipos.

5.1.2.2.1.1  Legitimidad: la definición de un espacio de autoridad.

5.1.2.2.1.2  El Poder: la definición de un espacio de competencia.

5.1.2.2.1.3  Inter-relación y distorsiones entre legitimidad y poder.

5.1.2.2.2  Verticalidad y horizontalidad en los equipos.

5.1.2.2.2.1  Verticalidad: equipos piramidales.

5.1.2.2.2.2  Horizontalidad: equipos lineales.

5.1.2.2.2.3  Pertinencia de la verticalidad y la horizontalidad.

5.1.2.2.3  Los fines y los medios.

5.1.2.2.3.1  Los fines de la organización: dotar de sentido al equipo.

5.1.2.2.3.2  Los medios.

5.1.2.2.3.3  Redefinición de fines y medios desde una perspectiva ética.

5.1.2.3  Estilos y procedimientos.

5.1.2.3.1  Estilos de dirección.

5.1.2.3.2  Estilos de reuniones.

5.1.2.4  Los elementos visibles y tangibles.

5.1.2.4.1  La organización de espacios de trabajo.

5.1.2.4.2  El llamado "Dress code" o políticas sobre vestido en el equipo.

5.1.2.4.3  El Lenguaje.

5.1.2.4.4  Otros artefactos.

5.2  Inteligencia organizacional de equipos.

5.2.1  Definición del trabajo en equipo.

5.2.2  Los objetivos y la misión en los equipos.

5.2.2.1  La misión: orientación hacia el sentido.

5.2.2.2  Los objetivos: orientación hacia los hechos.

5.2.2.2.1  Formular con claridad.

5.2.2.2.2  Específicos.

5.2.2.2.3  Medibles.

5.2.2.2.4  Acordados.

5.2.2.2.5  Realistas.

5.2.2.2.6  Temporalizados.

5.2.3  Las personas, roles y dinámicas.

5.2.3.1  El equipo de operarios.

5.2.3.2  El equipo de trabajadores.

5.2.3.3  El equipo de colaboradores.

5.2.3.3.1  Los nuevos modelos "mercuriales" de equipo.

5.2.3.4  Pertinencia y distorsiones.

5.2.3.4.1  Claves de pertinencia.

5.2.3.4.2  Posibles distorsiones.

5.2.4  Herramientas para la gestión de tareas.

5.2.4.1  Para un planteamiento de equipos de operarios.

5.2.4.1.1  El Diagrama de Gantt.

5.2.4.2  Para un planteamiento de equipo de trabajadores.

5.2.4.2.1  El ciclo de Deming y los procesos para la gestión de la información.

5.2.4.3  Para un planteamiento de equipo de colaboradores.

5.2.4.3.1  La gestión del conocimiento.

5.2.4.3.2  Funcionando por proyectos. Organización matricial.

5.2.5  Herramientas para la gestión de las personas.

5.2.5.1  La gestión de personas en equipos de operarios.

5.2.5.2  La gestión de personas en equipos de trabajadores.

5.2.5.3  La gestión personas en equipos de colaboradores.

5.2.5.3.1  Eneagrama para la potenciación de colaboradores.

5.3  El Clima laboral en el equipo.

5.3.1  Clima laboral: qué medimos.

5.3.1.1  Distinción entre satisfacción y fidelidad.

5.3.1.2  Satisfacción e higiénicos.

5.3.1.3  Fidelidad.

5.3.1.3.1  Fidelidad a las tareas.

5.3.1.3.2  Fidelidad a las personas.

5.3.1.3.3  Fidelidad a los objetivos.

5.3.1.4  Interacción fidelidad – satisfacción.

5.3.1.4.1  Fidelidad + Satisfacción +.

5.3.1.4.2  Fidelidad + Satisfacción –.

5.3.1.4.3  Satisfacción + Fidelidad -.

5.3.1.4.4  Satisfacción - Fidelidad -.

5.3.1.5  Medir y gestionar el clima del equipo.

5.3.1.5.1  Fuentes para medir.

5.3.1.5.2  La habilidad de gestionar buen clima.

6  Conclusiones.

6.1  Tres imágenes: domadores, capitanes y malabaristas.

6.2  Coherencia: condición necesaria pero no suficiente.

6.3  Flexibilidad.

7  Glosario de términos.

8  Referencias bibliográficas.

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CONCEPTO DE COLABORADOR. EL MODELO DE COMPETENCIAS. DEFINICIÓN DE PUESTOS Y ROLES EN EL EQUIPO.

1  Esquema.

2  Resumen.

3  Objetivos.

4  Recomendaciones para el estudio.

5  Desarrollo de contenidos.

5.1  Las Competencias.

5.1.1  Consideraciones Básicas.

5.1.1.1  Análisis Ocupacional.

5.1.1.2  Análisis Constructivista.

5.1.1.3  Análisis Funcional.

5.1.2  Historia del Concepto de Competencia.

5.1.3  Antecedentes Generales.

5.1.4  Niveles de Dominio de las Competencias.

5.1.5  Competencias Laborales.

5.2  Enfoques sobre las Competencias.

5.2.1  Enfoques más Comunes.

5.2.1.1  Anglosajón.

5.2.1.2  Francés.

5.3  Modelos Clásicos de Competencias.

5.3.1  Modelo Funcional.

5.3.2  Modelo Conductista.

5.3.3  Modelo Constructivista.

5.4  Los Tipos de Competencias.

5.5  El Modelo de la Colaboración.

5.5.1  ¿Competir o Colaborar?

5.5.2  Colaboración y Competencias.

5.5.3  Estructuras Formales e Informales.

5.5.4  Modelo de la Colaboración y el Liderazgo.

5.5.5  Desarrollo de las Competencias en el Modelo de la Colaboración.

5.6  ¿Cómo Desarrollar las Competencias para la Colaboración?

5.7  Trabajo de Colaboración y Distribución de Roles.

5.7.1  Reseña Histórica.

5.7.2  ¿Qué es un Equipo?

5.7.3  Características de los Equipos y sus Roles.

5.7.4  Conformación de Equipos.

5.7.5  Modelo de la Colaboración y Roles.

5.7.6  Clasificación Clásica de los Roles.

5.7.7  Rol Directivo.

5.7.8  Competencias Fundamentales de un Directivo.

5.7.8.1  Competencias Directivas Básicas.

5.7.8.2  Competencias Centrales.

5.7.8.3  Competencias para el Diseño.

5.7.9  Competencias Directivas Básicas.

5.7.10  Competencias Centrales de la Gestión Directiva.

5.7.10.1  Competencias de Relación Interpersonal.

5.7.10.2  Competencias para Constituir y Dirigir Equipos.

5.7.10.3  Competencias de Planificación.

5.7.11  Competencias para el Diseño.

5.8  Evaluación de las Competencias Laborales.

5.8.1  ¿Qué es una Competencia Laboral?

5.8.1.1  Relación entre Estándar de Competencia y Competencia.

5.8.2  Evaluación de Competencias Laborales en el Modelo de la Colaboración.

5.8.3  Evaluación y Validación de las Competencias Laborales.

5.8.3.1  Evidencias de las Competencias Laborales.

5.8.3.2  ¿Para qué sirve Validar las Competencias?

5.9  Evaluación de las Competencias.

5.9.1  Características Fundamentales de la Evaluación.

5.10  Gestión del Desempeño Individual.

5.10.1  ¿Cómo Alinear Objetivos de la Organización con Objetivos Personales?

5.10.2  Conocimientos y Habilidades Relacionadas con el Puesto.

5.10.3  Algunas Opciones para el Desarrollo de Competencias.

5.10.4  Metodología: Desarrollo de Planes Organizacionales.

5.11  El Modelo de la Colaboración y el Cambio del Paradigma.

6  Conclusiones.

7  Glosario de términos.

8  Referencias bibliográficas.

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ESTRATEGIA DIRECTIVA. HACIA DÓNDE VAMOS Y A QUÉ VELOCIDAD. PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA Y PLANES OPERATIVOS.

1  Esquema.

2  Resumen.

3  Objetivos.

4  Recomendaciones para el estudio.

5  Desarrollo de contenidos.

5.1  Introducción.

5.2  Definiciones previas.

5.2.1  Organización.

5.3  Importancia, diagnóstico y forma de desarrollo.

5.4  Instrucciones para el diagnóstico.

5.4.1  El árbol de problemas y respuestas.

5.4.1.1  La imagen.

5.4.1.2  Las fortalezas.

5.4.1.3  Las debilidades.

5.4.1.4  Las oportunidades.

5.4.1.5  Las amenazas.

5.4.2  Un cuestionario de autodiagnóstico organizativo.

5.4.3  Ejemplos de diagnóstico: El departamento de proyectos y las asociaciones juveniles.

5.5  Misión – Visión.

5.5.1  Misión.

5.5.2  Visión.

5.6  La Planificación Estratégica.

5.6.1  Lo que no es planificación estratégica.

5.6.2  Razones / Ventajas para la planificación estratégica.

5.6.3  Limitaciones y obstáculos de la planificación estratégica.

5.6.4  Los mitos de la planificación.

5.6.5  Dirección operativa.

5.6.6  Tipos y niveles de planificación.

5.6.7  Dirección estratégica versus operativa.

5.6.8  Enfoques dirección estratégica.

6  Conclusiones.

7  Glosario de términos.

8  Referencias bibliográficas.

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HERRAMIENTAS BÁSICAS: ORGANIGRAMA, SELECCIÓN Y FORMACIÓN DE PERSONAL.

1  Esquema.

2  Resumen.

3  Objetivos.

4  Recomendaciones para el estudio.

5  Desarrollo de contenidos.

5.1  Gestión Integral de RR.HH: Herramientas para su consecución.

5.1.1  Organigramas.

5.1.1.1  Definición.

5.1.1.2  Requisitos del Organigrama.

5.1.1.3  Ventajas.

5.1.1.4  Inconvenientes.

5.1.1.5  Símbolos y referencias convencionales de mayor uso en un organigrama.

5.1.1.6  Tipos de organigramas.

5.1.1.7  Pasos a seguir en su elaboración.

5.1.1.8  Recomendaciones.

5.1.1.9  Organigrama Tipo de una Asociación.

5.1.2  Análisis y Descripción de puestos de trabajo.

5.1.2.1  Definición.

5.1.2.1.1  Análisis de Puestos de Trabajo.

5.1.2.1.2  Descripción de Puesto de Trabajo.

5.1.2.1.3  Especificación de Puesto de Trabajo.

5.1.2.1.4  Profesiograma.

5.1.2.2  Objetivos del análisis y descripción de puestos de trabajo.

5.1.2.3  Utilidad del análisis y descripción de puestos de trabajo.

5.1.2.4  Aplicabilidad.

5.1.2.5  Beneficios.

5.1.2.6  Pasos a seguir en el Análisis y descripción de puestos de trabajo.

5.1.2.7  Actores del proceso de análisis y descripción de puestos de trabajo.

5.1.2.8  Herramientas para obtener información del análisis y descripción de puestos de trabajo.

5.1.2.8.1  Entrevista.

5.1.2.8.1.1  Ventajas.

5.1.2.8.1.2  Inconvenientes.

5.1.2.8.2  Cuestionarios.

5.1.2.8.2.1  Ventajas.

5.1.2.8.2.2  Inconvenientes.

5.1.2.8.3  Método de observación directa.

5.1.2.8.3.1  Ventajas.

5.1.2.8.3.2  Inconvenientes.

5.1.2.9  Definición de puestos de trabajo.

5.1.3  Reclutamiento y Selección.

5.1.3.1  Misión.

5.1.3.2  Objeto.

5.1.3.3  Ventajas.

5.1.3.4  Descripción general del proceso.

5.1.3.4.1  Solicitud de personal.

5.1.3.4.2  Proceso de Reclutamiento.

5.1.3.4.2.1  Definición.

5.1.3.4.2.2  Ámbito.

5.1.3.4.2.3  Fuentes de Reclutamiento.

5.1.3.4.2.4  Fase de Reclutamiento.

5.1.3.4.3  Proceso de Preselección.

5.1.3.4.3.1  Definición.

5.1.3.4.3.2  Objetivos.

5.1.3.4.3.3  Herramientas.

5.1.3.4.4  Proceso de Selección.

5.1.3.4.4.1  Definición.

5.1.3.4.4.2  Objetivo.

5.1.3.4.4.3  Finalidad.

5.1.3.4.4.4  Tipos de proceso de selección.

5.1.3.4.4.5  Etapas del proceso de selección.

5.1.3.4.4.6  Aspectos a cubrir en una entrevista.

5.1.3.4.4.7  Fases de una Entrevista de Selección.

5.1.3.4.4.8  Tipos de Entrevista de Selección.

5.1.3.4.4.9  Entrevista de Incidentes Críticos.

5.1.3.4.4.10  Informe Final.

5.1.3.4.5  Características de un buen entrevistador.

5.1.3.4.6  Acogida.

5.1.3.4.7  Anexos.

5.1.3.4.7.1  Descripción del puesto de trabajo.

5.1.3.4.7.2  Solicitud de Personal.

5.1.3.4.7.3  Modelo de Anuncio en prensa.

5.1.3.4.7.4  Tablas – Esquema.

5.1.3.4.7.5  Guión de Entrevista de Selección.

5.1.3.4.7.6  Modelo de Ficha de puntuación de CV.

5.1.3.4.7.7  Guión de Entrevista de Incidentes Críticos.

5.1.3.4.7.8  Carta de Desestimación de Candidatos.

5.1.3.4.7.9  Informe Final de Candidatos.

5.1.4  Formación.

5.1.4.1  Definición.

5.1.4.2  Objetivos de la Formación.

5.1.4.3  Cultura de la Formación.

5.1.4.4  Plan Estratégico de Formación.

5.1.4.5  Proceso General de la Formación.

5.1.4.6  Colectivos destinatarios.

5.1.4.7  Tipos de Formación.

5.1.4.8  Plan de Formación.

5.1.4.8.1  Objetivos.

5.1.4.8.2  Temporalidad.

5.1.4.8.3  Fases del Plan de Formación.

5.1.4.8.3.1  Identificación de las Necesidades de Formación.

5.1.4.8.3.2  Análisis de las necesidades formativas.

5.1.4.8.3.3  Elaboración del Plan de Formación.

5.1.4.8.3.4  Diseño de Itinerarios formativos.

5.1.4.8.3.5  Ejecución del Programa.

5.1.4.8.3.6  Seguimiento y evaluación.

5.1.4.8.4  Estructura metodológica del Plan de Formación.

5.1.4.8.5  Anexos.

5.1.4.8.5.1  Cuestionario de Detección de Necesidades Formativas.

5.1.4.8.5.2  Plan General de Formación.

5.1.4.8.5.3  Cuestionario de Evaluación de la Satisfacción.

5.1.4.8.5.4  Cuestionario de Evaluación del Impacto.

5.1.4.8.5.5  Cuestionario de Evaluación del Aprendizaje.

5.1.4.8.5.6  Presupuesto de una Acción Formativa.

5.1.4.9  Desarrollo Profesional.

5.1.4.9.1  Plan de Carrera.

6  Conclusiones.

7  Glosario de términos.

8  Referencias bibliográficas.

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LA PROGRAMACIÓN Y LA EVALUACIÓN. HERRAMIENTAS PARA LA PROGRAMACIÓN. LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO. EVALUACIÓN DE EQUIPOS Y DE OBJETIVOS.

1  Esquema.

2  Resumen.

3  Objetivos.

4  Recomendaciones para el estudio.

5  Desarrollo de contenidos.

5.1  La programación y la evaluación.

5.1.1  Origen de la programación.

5.1.1.1  La planificación y sus componentes.

5.1.1.1.1  Los factores clave del éxito de la planificación.

5.1.1.1.2  Factores clave para definir el plan operativo.

5.1.1.2  Los retos de los responsables de la planificación.

5.2  Herramientas para la programación.

5.2.1  Objetivo de la técnicas de funcionamiento en equipo.

5.2.1.1  Descripción global.

5.2.1.2  Técnicas específicas.

5.2.1.3  Beneficios.

5.2.1.4  Recursos e implicaciones para las funciones empresariales.

5.2.1.5  Cuidado con...

5.2.2  Gestión del cambio.

5.2.2.1  Objetivo.

5.2.2.2  Descripción global.

5.2.2.2.1  Usar esta herramienta.

5.2.2.2.2  Gestionar el cambio.

5.2.2.2.3  Principios de la gestión del cambio.

5.2.2.2.4  Proceso escalonado para cambiar la gestión.

5.2.2.2.5  Capacidades de dirección para gestionar el cambio.

5.2.2.2.6  Beneficios.

5.2.2.2.7  Recursos e implicaciones para las funciones empresariales.

5.2.2.2.8  Cuidado con...

5.2.3  Modelos de efectividad de un equipo.

5.2.3.1  Modelo de entrada-proceso-salida de la efectividad de un equipo.

5.2.3.1.1  Fase de entrada.

5.2.3.1.1.1  Contexto organizacional.

5.2.3.1.1.2  Tarea del equipo.

5.2.3.1.1.3  Composición del equipo.

5.2.3.1.1.4  Diversidad del equipo.

5.2.3.1.2  Fase de proceso.

5.2.3.1.2.1  Normas.

5.2.3.1.2.2  Comunicación y coordinación.

5.2.3.1.2.3  Abulia social.

5.2.3.1.2.4  Cohesión.

5.2.3.1.2.5  Toma de decisiones.

5.2.3.1.3  Fase de salida.

5.2.3.1.4  Resumen.

5.3  La evaluación del desempeño.

5.3.1  Modelo básico del desempeño.

5.3.1.1  Modelo de desempeño laboral de Campbell.

5.3.1.2  Deficiencia y contaminación de criterio.

5.3.1.3  Extensiones del modelo básico del desempeño.

5.3.1.3.1  Desempeño de la tarea versus desempeño contextual.

5.3.1.3.2  Tipos de medida del desempeño adaptativo.

5.3.1.3.2.1  Desempeño adaptativo.

5.3.2  Conceptos básicos en la evaluación del desempeño.

5.3.2.1  Tipos de datos del desempeño.

5.3.2.2  Relaciones entre las medidas del desempeño.

5.3.2.3  Evaluación del desempeño práctico.

5.3.2.4  Monitoreo electrónico del desempeño.

5.3.2.5  Administración del desempeño.

5.3.2.6  Percepción de la equidad en la evaluación del desempeño.

5.3.3  Calificación del desempeño.

5.3.3.1  Teorías de la calificación del desempeño.

5.3.3.2  Importancia de la calificación del desempeño.

5.3.3.2.1  Calificaciones globales del desempeño.

5.3.3.3  Calificación por rasgos.

5.3.3.4  Calificación con base en la tarea.

5.3.3.5  Métodos de incidentes críticos.

5.3.3.6  Calificación del desempeño contextual y adaptativo.

5.3.3.7  Características estructurales de las escalas de calificación de desempeño.

5.3.3.8  Formatos de calificación.

5.3.3.8.1  Escalas gráficas de calificación.

5.3.3.8.2  Listas de verificación.

5.3.3.8.3  Calificación individual.

5.3.3.8.3.1  Escalas de calificación con anclaje conductual (BARS).

5.3.3.8.3.2  Escala de calificación de estándares mixtos (MSS).

5.3.3.8.3.3  Escalas de observación conductual (BOS).

5.3.3.9  Métodos de comparación de empleados.

5.3.3.10  Resumen operativo.

5.3.4  Desarrollo de la evaluación del desempeño.

5.3.4.1  ¿Quién evaluá?

5.3.4.1.1  Supervisores.

5.3.4.1.2  Pares.

5.3.4.1.3  Autoevaluación.

5.3.4.1.4  Subordinados.

5.3.4.1.5  Clientes y proveedores.

5.3.4.1.6  Sistemas de 360 grados.

5.3.4.2  Métodos de evaluación del desempeño.

5.3.4.2.1  Feedback 360º.

5.3.4.2.2  Estándares de trabajo.

5.3.4.2.3  Estimación por ensayo.

5.3.4.2.4  Incidentes críticos.

5.3.4.2.5  Escala gráfica de rating.

5.3.4.2.6  Listas de comprobación (check-list).

5.3.4.2.7  Escalas de base conductual (o escalas anuladas en el comportamiento).

5.3.4.2.8  Elección forzada.

5.3.4.2.9  Métodos de ranking.

5.3.4.2.9.1  Método de ranking alternativo.

5.3.4.2.9.2  Método de distribución forzado.

5.3.4.3  Distorsiones en la calificación.

5.3.4.3.1  Error de tendencia central.

5.3.4.3.2  Error de indulgencia / severidad.

5.3.4.3.3  Efecto de halo.

5.3.4.4  Formación de evaluadores.

5.3.4.4.1  Entrenamiento administrativo.

5.3.4.4.2  Entrenamiento psicométrico.

5.3.4.4.3  Entrenamiento del marco de referencia.

5.3.4.5  Fiabilidad y validez de las calificaciones.

5.3.4.5.1  Fiabilidad.

5.3.4.5.2  Validez.

5.3.4.6  Resumen.

5.3.5  Evaluación del equipo.

5.3.5.1  ProMes.

5.3.5.2  Roles del Equipo.

5.3.5.3  Desarrollo del equipo.

5.3.5.4  Capacitación de equipos.

5.3.5.4.1  La intercapacitación.

5.3.5.4.2  El entrenamiento de líderes de equipo.

5.3.5.4.3  La capacitación para la coordinación del equipo.

5.3.5.5  Aspectos culturales en los equipos.

5.3.5.6  Resumen.

6  Conclusiones.

7  Glosario de términos.

8  Referencias bibliográficas.

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SELECCIÓN DE PERSONAS. ENTREVISTAS DE TRABAJO. PROCESOS DE SELECCIÓN.

1  Esquema.

2  Resumen.

3  Objetivos.

4  Recomendaciones para el estudio.

5  Desarrollo de contenidos.

5.1  Selección de personal.

5.1.1  Reclutamiento en selección.

5.1.1.1  Reclutamiento en la selección de personal.

5.1.1.1.1  Medios de prospección para reclutamiento de candidatos.

5.1.1.2  Vías de reclutamiento externo.

5.1.2  Principios del proceso de selección de personal.

5.1.2.1  Introducción.

5.1.2.2  Principios del proceso de selección de personal.

5.1.3  Técnicas de selección de personal.

5.1.3.1  Entrevista.

5.1.3.1.1  Introducción.

5.1.3.1.2  Descripción herramienta.

5.1.3.1.2.1  Entrevistas de trabajo.

•         Tipología de entrevistas.

5.1.3.1.2.1.1.1  Por la técnica.

5.1.3.1.2.1.1.2  Por el número de participantes.

      Aspectos del comportamiento y entrevista.

5.1.3.1.2.1.1.3  Refuerzos.

5.1.3.1.2.1.1.4  Imagen de deseabilidad social.

5.1.3.1.2.1.1.5  La percepción de la situación.

      La motivación y los rasgos de personalidad.

      El inconsciente y los mecanismos de ajuste del yo.

      El análisis transaccional.

5.1.3.1.2.2  Perfil psicoprofesional del entrevistador.

      Nivel de conocimientos.

      Nivel de experiencia.

      Nivel de personalidad.

5.1.3.1.2.3  Factores que influyen en la entrevista.

      Marco social.

      El ambiente físico.

      Factores derivados de los protagonistas.

      Forma y objetivos de la etrevista.

      La toma de datos.

5.1.3.1.2.4  Técnicas para la entrevista.

      La escucha activa.

      Las reformulaciones: el refuerzo.

      Las preguntas.

5.1.3.1.2.4.1.1  Preguntas comparativas o de contraste.

5.1.3.1.2.4.1.2  Preguntas eco.

5.1.3.1.2.4.1.3  Preguntas de menú.

5.1.3.1.2.4.1.4  Pregunta directa recordatoria.

5.1.3.1.2.4.1.5  Pregunta en dos etapas.

5.1.3.1.2.4.1.6  Pregunta de doble filo.

      Carácter conciliador de las preguntas.

5.1.3.1.2.5  La secuencia de contenidos en la entrevista.

5.1.3.1.3  La expresión oral y la facial. Los silencios.

5.1.3.1.3.1  Fases en la entrevista.

      Preparación de la entrevista.

5.1.3.1.3.2  Durante la entrevista.

5.1.3.1.3.3  Después de la entrevista.

5.1.3.1.4  Tipología de entrevistados.

5.1.3.1.4.1  El locuaz.

5.1.3.1.4.2  El silencioso.

5.1.3.1.4.3  El mentiroso.

5.1.3.1.4.4  El perfecto.

5.1.3.1.4.5  El impermeable.

5.1.3.1.4.6  El nervioso.

5.1.3.1.5  Principales errores a evitar en la interpretación.

5.1.3.1.5.1  Efecto impresión.

5.1.3.1.5.2  Efecto halo.

5.1.3.1.5.3  Efecto proyección.

5.1.3.1.5.4  Efecto de tendencia central.

5.1.3.1.5.5  Efecto polaridad.

5.1.3.1.6  La entrevista de recogida de información de la empresa y el puesto de trabajo.

5.1.3.2  Tests psicológicos.

5.1.3.3  Pruebas específicas.

5.1.3.4  Dinámicas de grupo.

5.1.3.5  Otras pruebas.

5.1.3.6  Assessment Center.

5.1.3.6.1  Antecedentes históricos del Assessment Center.

5.1.3.6.2  Assessment Center.

5.1.3.6.3  Objetivos del Assessment Center.

5.1.3.6.4  Etapas en el desarrollo de un Assesment Center.

5.1.3.7  Selección de personal por competencias.

5.1.4  Redacción de informes de candidatos finalistas.

5.1.5  Entrevistas con personal directivo de la empresa: decisión de contratación.

5.1.6  Aspectos importantes en selección de personal.

5.1.6.1  El aspecto ético en el proceso de selección.

5.1.6.2  Desafíos de la organización en el proceso de selección.

5.1.6.3  Verificación de datos y referencias.

5.1.6.4  Examen médico.

5.1.6.5  Resultados y retroalimentación.

6  Conclusiones.

7  Glosario de términos.

8  Referencias bibliográficas.

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CONCEPTOS BÁSICOS DE LEGISLACIÓN LABORAL, ESPACIOS DE NEGOCIACIÓN.

1  Esquema.

2  Resumen.

3  Objetivos.

4  Recomendaciones para el estudio.

5  Desarrollo de contenidos.

5.1  Introducción.

5.2  Los orígenes del Derecho del Trabajo.

5.3  Las fuentes del Derecho del Trabajo.

5.3.1  Los convenios y acuerdos colectivos.

5.3.2  La aplicación de las normas laborales.

5.4  El concepto de trabajador.

5.4.1  Las notas caracterizadoras de la relación laboral.

5.4.2  La interpretación judicial del concepto de trabajador.

5.4.3  Exclusiones.

5.4.4  La figura del alto cargo.

5.5  El concepto de empresario.

5.5.1  Grupos de empresas.

5.5.2  Sucesión de empresas.

5.5.3  Empresas de Trabajo Temporal.

5.5.4  Contratas y subcontratas.

5.5.5  Cesión ilegal.

5.6  El contrato de trabajo.

5.6.1  Concepto.

5.6.2  Requisitos formales del contrato de trabajo.

5.6.3  El deber de información al trabajador.

5.6.4  El deber de información a los representantes legales de los trabajadores.

5.6.5  El período de prueba.

5.6.6  Otros posibles pactos en la relación laboral.

5.6.7  Modalidades contractuales.

5.7  El poder de dirección del empresario.

5.8  El poder disciplinario.

5.9  Clasificación profesional.

5.10  Jornada de trabajo, vacaciones y permisos.

5.10.1  La jornada laboral.

5.11  El salario.

5.12  Modificación del contrato de trabajo.

5.12.1  Movilidad funcional.

5.12.2  Movilidad geográfica.

5.12.3  Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.

5.13  La suspensión del contrato de trabajo.

5.14  La extinción de la relación laboral.

5.14.1  Extinción por voluntad de ambas partes.

5.14.2  Extinción del contrato por voluntad del trabajador.

5.14.3  Extinción del contrato por voluntad de la empresa.

5.14.4  Otras causas impeditivas.

5.15  Representación de los trabajadores en la empresa.

5.15.1  El doble canal de representación.

5.15.2  Comité de empresa y delegados de personal.

5.15.3  La representación sindical.

5.15.4  Espacios de negociación colectiva.

6  Conclusiones.

7  Glosario de términos.

8  Referencias bibliográficas.

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CALIDAD. CONCEPTOS Y MODELOS. ISO 9000 Y EFQM. EL IMPACTO DE LA CALIDAD EN EL TRABAJO EN EQUIPO.

1  Esquema.

2  Resumen.

3  Objetivos.

4  Recomendaciones para el estudio.

5  Desarrollo de contenidos.

5.1  Calidad, Trabajo en Equipos y Habilidades Directivas.

5.1.1  El concepto de calidad.

5.1.2  Potencias y dificultades básicas para la implantación de un modelo de calidad.

5.2  Las Normas I.S.O.

5.2.1.1  El vocabulario de la I.S.O.

5.2.1.2  Sistema de gestión de calidad.

5.2.1.3  Requisitos generales de la gestión de calidad.

5.2.1.3.1  Requisitos de documentación.

5.2.1.4  Estructura de un procedimiento típico.

5.2.1.4.1  Introducción al procedimiento.

5.2.1.4.2  Descripción de inter-relaciones.

5.2.1.4.3  Descripción de actividades.

5.2.1.4.4  Registros y apéndices.

5.2.2  Las normas I.S.O. y la gestión de equipos.

5.2.2.1  La gestión de las personas.

5.2.2.2  La gestión de los recursos.

5.2.2.2.1  Medidas correctivas y medidas preventivas.

5.2.2.3  Claves para la implantación del modelo.

5.2.2.3.1  Niveles de implicación.

5.2.2.3.2  Acciones.

5.2.2.4  Auditorías y certificación.

5.2.2.4.1  Certificación.

5.3  El modelo E.F.Q.M.

5.3.1  Diferencias y similitudes con I.S.O.

5.3.2  Conceptos fundamentales y criterios del sistema.

5.3.2.1  Estructura de los criterios.

5.3.2.2  REDER, la matriz de puntuación.

5.3.2.2.1  Resultados.

5.3.2.2.2  Enfoque.

5.3.2.2.3  Despliegue o Desarrollo.

5.3.2.2.4  Evaluar y Revisar.

5.3.2.3  Puesta a punto para la implementación del modelo.

5.3.2.4  La ponderación de criterios.

5.3.2.5  Desarrollo de criterios que implican a Agentes Facilitadores.

5.3.2.5.1  El criterio de "Liderazgo".

5.3.2.5.2  El criterio "Políticas y Estrategia".

5.3.2.5.3  El criterio de "Alianzas y Recursos".

5.3.2.5.3.1  Alianzas.

5.3.2.5.3.2  Los recursos.

5.3.2.5.4  Criterio central "Los Procesos".

5.3.2.5.5  Los procesos, requerimientos técnicos.

5.3.2.5.5.1  Los cuadros de mando.

5.3.2.6  Desarrollo de criterios que implican resultados.

5.3.2.6.1  Resultados en los clientes.

5.3.2.6.2  Resultados en las personas.

5.3.2.6.3  Resultados en la sociedad.

5.3.2.6.4  Resultados clave.

5.4  Otros modelos de calidad.

5.4.1  El Modelo Japonés.

5.4.1.1  Edward Deming.

5.4.1.2  K. Ishikawa.

5.4.1.2.1  Los círculos de calidad.

5.4.1.3  Otras aportaciones.

5.4.1.3.1  El Toyotismo.

5.4.1.3.2  Las "cinco eses".

5.4.2  El modelo norteamericano: Malcom Baldrige.

5.4.2.1.1  Principios del modelo M. Baldrige.

5.4.3  El modelo iberoamericano de excelencia en la gestión.

5.4.4  El modelo Seis Sigma.

5.4.4.1  Los principios "Seis Sigma".

6  Conclusiones.

6.1  La calidad es una expresión de la cultura organizacional.

6.1.1  El papel del directivo en la implantación de una cultura de la calidad.

6.1.1.1  Pasos para la implantación de un modelo.

6.2  De productos de calidad a relaciones de calidad.

6.2.1  Customer Relationship Management.

6.2.2  Las nuevas tecnologías de la calidad.

7  Glosario de términos.

8  Referencias bibliográficas.

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MOTIVACIÓN DE EQUIPOS. CAMPOS MOTIVACIONALES. ESTILOS DE LIDERAZGO. LA TEORÍA DEL LIDERAZGO SITUACIONAL.

1  Esquema.

2  Resumen.

3  Objetivos.

4  Recomendaciones para el estudio.

5  Desarrollo de contenidos.

5.1  El Liderazgo.

5.1.1  Introducción.

5.1.2  Qué entendemos por Liderazgo.

5.1.2.1  ¿Qué es un líder?

5.1.2.2  El líder ¿nace o se hace?

5.1.2.3  Características de un líder.

5.1.2.4  Características complementarias de un líder.

5.1.2.5  Importancia del líder: liderazgo como cualidad personal.

5.1.3  El Antilíder.

5.1.3.1  El peligro: pasar de líder a antilíder.

5.1.4.1  Liderazgo situacional. Modelo de Kenneth Blanchard.

Relación entre estilos de liderazgo y madurez de los seguidores.

5.1.4.2  Tipos de comportamiento de un lider (estilos de liderazgo).

¿Cómo modificar los niveles de madurez?

5.1.4.3  El liderazgo como conjunto de funciones distribuidas.

5.1.5  Valores, misión y visión de todo líder.

5.1.6  Poder y Autoridad.

5.1.7  El liderazgo de la mujer.

5.1.8  Liderazgo e inteligencia emocional.

5.2  Motivación.

5.2.1  Fundamentos y teorías de la motivación.

5.2.1.1  Aproximaciones al concepto de motivación.

5.2.1.2  Teorías de motivación.

5.2.1.2.1  Conexionismo: Thorndike.

5.2.1.2.2  Teoría de Maslow.

5.2.1.2.3  Herzberg: Factores Higienizantes.

5.2.1.2.4  Mc Gregor.

5.2.1.2.5  Otras teorías.

5.2.1.3  Tipología de la motivación.

5.2.2  Influencia de la motivación en el ámbito laboral.

5.2.2.1  Satisfacción, motivación y rendimiento (desempeño).

5.2.2.2  Programas motivacionales.

5.2.2.2.1  Programas de pagos de incentivos (Retribución).

5.2.2.2.2  Técnicas de Motivación: Participación, Comunicación y Enriquecimiento del puesto (Job Enrichment).

5.2.2.2.2.1  Definición de trabajo.

5.2.2.2.2.2  Participación.

5.2.2.2.2.3  Comunicación.

5.2.2.2.2.4  Enriquecimiento del puesto (Job Enrichment).

5.2.2.2.3  Administración por objetivos (A.P.O.).

5.2.2.2.3.1  Conceptos fundamentales de la APO.

5.2.2.2.3.2  Elementos clave de la APO.

5.2.2.2.3.3  Requisitos para el éxito de la APO.

5.2.2.2.3.4  Problemas encontrados en los programas de la APO.

5.2.2.3  Programas de calidad de vida laboral (CVL).

5.2.2.3.1  Orígenes y desarrollo.

5.2.2.3.2  Principales perspectivas.

5.2.2.3.3  Delimitación conceptual de la CVL.

5.2.2.3.4  Aproximación metodológica a la CVL.

5.2.2.4  Dinero y recompensas materiales.

5.2.2.4.1  El plano profesional (motivación intrínseca).

5.2.2.4.2  El plano de los valores (motivación transitiva).

5.2.2.5  Técnicas mixtas de motivación.

5.2.2.5.1  Los grupos o equipos semiautónomos de trabajo.

5.2.2.5.2  Refuerzo positivo (reconocimiento de logros).

5.2.2.5.2.1  Factores que propician la inexistencia de cultura del reconocimiento.

5.2.2.6  Intraemprendedores.

5.2.2.6.1  Definición.

5.2.2.6.2  El Intraemprendedor y la innovación.

5.2.2.6.3  Capacitación para despertar y movilizar el potencial de los empleados de una organización.

5.2.2.6.4  Características de la cultura organizacional Intraemprendedora.

5.2.2.6.5  Ejemplo de Programa Intraemprendedor en una organización.

5.2.2.7  Automotivación.

5.2.2.7.1  Definición.

5.2.2.7.2  La Automotivación y el conocimiento de las necesidades.

5.2.2.7.3  Influencia del entorno.

5.2.2.7.4  La Automotivación como integrante de la Inteligencia Emocional.

6  Conclusiones.

7  Glosario de términos.

8  Referencias bibliográficas.

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TOMA DE DECISIONES EN EQUIPO. MODELOS Y CRITERIOS PARA LA TOMA DE DECISIONES. GESTIÓN DE CONFLICTOS.

1  Esquema.

2  Resumen.

3  Objetivos.

4  Recomendaciones para el estudio.

5  Desarrollo de contenidos.

5.1  La teoría de la decisión.

5.1.1  Componentes de la decisión.

5.1.2  Características más importantes de la toma de decisiones.

5.1.3  Tipos de decisión.

5.1.3.1  Decisiones programadas.

5.1.3.2  Decisiones no programadas.

5.1.4  El proceso de toma de decisiones.

5.1.4.1  Identificación y análisis del problema.

5.1.4.2  Selección de los criterios de decisión a aplicar y su ponderación.

5.1.4.3  Generar las alternativas de solución.

5.1.4.4  Evaluar las alternativas.

5.1.4.5  Elección de la mejor alternativa.

5.1.4.6  Implementación de la decisión.

5.1.4.7  Evaluación de los resultados.

5.1.5  La importancia del contexto cultural en la toma de decisiones.

5.1.6  Contextos en los que se toman decisiones.

5.1.6.1  Certeza.

5.1.6.1.1  La programación lineal.

5.1.6.2  Riesgo.

5.1.6.3  Incertidumbre.

5.1.6.3.1  Criterio de Wald.

5.1.6.3.2  Criterio Maximax.

5.1.6.3.3  Criterio de Hurwicz.

5.1.6.3.4  Criterio de Laplace.

5.1.6.3.5  Criterio de Savage.

5.1.6.3.6  Enfoques modernos en la toma de decisiones bajo condiciones de incertidumbre.

5.1.6.3.6.1  Análisis de riesgo.

5.1.6.3.6.2  Árboles de decisión.

5.1.6.3.6.3  Teorías de la referencia.

5.2  Racionalidad en la Toma de Decisiones.

5.2.1  Tipos de conflictos de decisión.

5.2.1.1  Conflicto de Atracción-Atracción.

5.2.1.2  Conflicto de Evitación-Evitación.

5.2.1.3  Conflicto de Atracción-Evitación.

5.2.2  La decisión individual y racional.

5.2.3  La toma de decisiones racionales en las organizaciones.

5.3  Centralidad / Descentralidad en la toma de decisiones.

5.3.1  Razones para una descentralización.

5.3.2  Precisiones terminológicas.

5.3.3  Descentralización vertical.

5.3.4  Descentralización horizontal.

5.3.4.1  Descentralización horizontal: poder para los analistas.

5.3.4.2  Descentralización horizontal: poder para los expertos.

5.3.4.3  Descentralización horizontal: poder para los miembros.

5.3.5  Descentralización en cinco.

5.3.5.1  Descentralización vertical y horizontal.

5.3.5.2  Descentralización horizontal limitada selectiva.

5.3.5.3  Descentralización vertical limitada paralela.

5.3.5.4  Descentralización selectiva vertical y horizontal.

5.3.5.5  Descentralización vertical y horizontal.

5.4  La creatividad en la toma de decisiones.

5.4.1  Conceptos básicos.

5.4.1.1  Creatividad (diversos autores).

5.4.1.2  Proceso creativo y proceso de toma de decisiones.

5.4.2  Técnicas de ayuda para la propuesta de alternativas, la generación de ideas y la toma de decisiones.

5.4.2.1  Tormenta de ideas (Brainstorming).

5.4.2.2  Técnica de nominal de grupo.

5.4.2.3  Mapas de consenso.

5.4.2.4  Arte de preguntar.

5.4.2.5  Scamper.

5.4.2.6  Lista de atributos.

5.4.2.7  Conexiones morfológicas forzadas.

5.4.2.8  Análisis morfológico.

5.4.2.9  Mapas mentales.

5.4.2.10  Entradas aleatorias.

5.4.2.11  Técnica Delphi.

5.5  El multicriterio en la toma de decisiones.

5.5.1  La Toma de Decisiones Multicriterio.

5.5.1.1  Breve reseña histórica.

5.5.1.2  Las decisiones multicriterio.

5.5.1.3  Decisiones monocriterio versus Decisiones multicriterio.

5.5.2  La Teoría del valor.

5.5.2.1  Introducción.

5.5.2.2  Clasificación de los métodos multiatributos.

5.5.2.3  Escuela Normativa.

5.5.2.3.1  Concepto de dominancia.

5.5.2.3.2  Función de Valor Suma Ponderada.

5.5.2.4  Escuela descriptiva.

5.5.2.4.1  Método Electre.

5.5.2.4.2  Método Lexicográfico.

5.6  Las decisiones del directivo y su entorno.

5.6.1  Decidir: principal función del directivo.

5.6.2  La implicación personal en la decisión directiva.

5.6.3  Las presiones organizativas en la decisión directiva.

5.6.3.1  La propia organización.

5.6.3.2  La Posición jerárquica.

5.6.3.3  La cultura de la empresa.

5.6.3.4  Metas y propósitos: objetivos de la organización.

5.6.3.5  Los recursos disponibles.

5.6.3.6  La situación coyuntural.

5.6.4  Las decisiones en equipo.

5.6.5  La aceptación de la decisión.

5.6.6  La toma de decisiones del directivo: ¿rutina o proceso lógico?

5.7  Las implicaciones personales del directivo en la toma de decisiones.

5.7.1  Reacciones ante la necesidad de tomar decisiones.

5.7.2  El directivo que rehúye las decisiones.

5.7.2.1  Características de las personas que rehúyen la toma de decisiones.

5.7.2.2  Características de las personas que aceptan y toman de decisiones.

5.7.2.3  Acciones clave para mejorar las actitudes de las personas que no toman decisiones.

5.8  Las Decisiones en Grupo-Equipo.

5.8.1  Grupal versus Individual.

5.8.1.1  Razones para esperar mayor eficacia del trabajo en grupo-equipo.

5.8.1.1.1  "Esperanza de mayor acierto del grupo que del individuo".

5.8.1.1.2  Las decisiones en grupo son más democráticas.

5.8.1.1.3  Que el colectivo de ejecución haya participado en el proceso de decisión.

5.8.1.1.4  Cuando el directivo lo considere necesario.

5.8.1.2  Algunos requisitos para una mayor eficacia del trabajo en grupo-equipo.

5.8.1.2.1  Comunicación.

5.8.1.2.2  Diferentes aptitudes, habilidades y actitudes.

5.8.1.2.3  El propósito común.

5.8.1.2.4  Objetivos claramente identificados.

5.8.2  Inconvenientes de los grupos.

5.8.2.1  Conformidad.

5.8.2.2  Polarización.

5.8.2.3  "Pensamiento de/en grupo" (Groupthink).

5.8.3  Desventajas del trabajo en grupo.

5.8.4  Métodos Aritméticos para agregar juicios.

5.8.4.1  Votación.

5.8.4.2  Votación aprobatoria.

5.8.4.3  Suma de rangos.

5.8.4.4  Desviación mínima.

5.9  El conflicto.

5.9.1  Tipos de conflictos. Conflicto funcional versus conflicto disfuncional.

5.9.2  Concepciones del conflicto según la corriente de pensamiento.

5.9.3  El proceso del conflicto.

5.9.3.1  Oposición o incompatibilidad.

5.9.3.2  El conocimiento y la personalización.

5.9.3.3  Las intenciones.

5.9.3.4  La conducta.

5.9.3.4.1  La intensidad de los conflictos.

5.9.3.5  Los resultados.

5.9.3.5.1  Resultados funcionales.

5.9.3.5.2  Resultados disfuncionales.

5.10  La gestión de conflictos.

5.10.1  Métodos para gestionar los conflictos.

5.10.1.1  Reducir el conflicto.

5.10.1.2  Resolver el conflicto. Algunas técnicas.

5.10.1.2.1  Reunión de personas implicadas.

5.10.1.2.2  Fijar objetivos y metas de orden superior.

5.10.1.2.3  Ampliación de recursos.

5.10.1.2.4  Evasión.

5.10.1.2.5  Mandato o autoridad.

5.10.1.2.6  Allanamiento o relativización.

5.10.1.2.7  Arreglo. Solución Integradora.

5.10.1.2.8  Modificar la variable humana o autoridad.

5.10.1.2.9  Modificar las variables estructurales.

5.10.1.3  Estimular el conflicto. Algunas técnicas.

5.10.1.3.1  Acudir a personas ajenas a la organización.

5.10.1.3.2  Reestructurar la organización.

5.10.1.3.3  Apartarse de las políticas habituales.

5.10.1.3.4  Alentar la competencia interna.

5.10.1.3.5  Generar comunicación particular.

5.10.1.3.6  Nombrar un "abogado del diablo".

5.10.2  Estrategias para gestionar los conflictos.

5.10.2.1.1  Competidor.

5.10.2.1.2  Evasivo.

5.10.2.1.3  Acomodaticio. Cesión.

5.10.2.1.4  Compromiso. Conciliador.

5.10.2.1.5  Colaborador. Llegar a un acuerdo.

5.11  Medios alternativos de gestión de conflictos.

5.11.1  Conceptos básicos.

5.11.1.1  Medio.

5.11.1.2  Alternativos.

5.11.1.3  Resolución.

5.11.1.4  Concepto de medios Alternativos de Gestión de conflictos.

5.11.2  Principales Medios Alternativos de Gestión de Conflictos.

5.11.3  Formas de solución de conflictos.

5.11.3.1  Autotutela o Autodefensa.

5.11.3.2  Auto-composición.

5.11.3.3  Héterocomposición.

5.11.4  Diferencias de las principales formas de solución de conflictos.

5.11.5  La negociación.

5.11.5.1  Elementos de una negociación.

5.11.5.2  Concepto de negociación.

5.11.5.3  Formas o estrategias de negociación.

5.11.5.3.1  Negociación Competitiva.

5.11.5.3.1.1  Características de la Negociación Competitiva o Distributiva.

5.11.5.3.2  Negociación Cooperativa o Integrativa.

5.11.5.3.2.1  Características más importantes de la Negociación Cooperativa.

5.11.5.4  Interacción entre negociador y opositor.

5.11.5.4.1  Condiciones mínimas para una Negociación Cooperativa.

5.11.5.4.2  Orientaciones para la Negociación.

6  Conclusiones.

6.1  La teoría de la decisión.

6.2  Racionalidad en la toma de decisiones.

6.3  Centralidad / Descentralidad en la toma de decisiones.

6.4  La creatividad en la toma de decisiones.

6.5  El multicriterio en la toma de decisiones.

6.6  Las decisiones del directivo y su entorno.

6.7  Las implicaciones personales del directivo en la toma de decisiones.

6.8  Las decisiones en grupo-equipo.

6.9  El conflicto.

6.10  La  gestión de conflictos.

6.11  Medios alternativos de gestión de conflictos.

7  Glosario de términos.

8  Referencias bibliográficas.

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LLEVAR REUNIONES, DINAMIZAR EQUIPOS. LA CREATIVIDAD EN LA DIRECCIÓN DE EQUIPOS.

1  Esquema.

2  Resumen.

3  Objetivos.

4  Recomendaciones para el estudio.

5  Desarrollo de contenidos.

5.1  Definición de grupo - equipo.

5.2  Características esenciales del grupo.

5.2.1  El objetivo común.

5.2.2  La estructura y tipos de grupos.

5.2.3  Los roles.

5.2.4  El liderazgo.

5.2.5  Las normas.

5.2.6  La cultura de grupo: sus valores.

5.2.7  La atmósfera o clima de grupo.

5.2.8  La cohesión.

5.2.9  Las motivaciones.

5.2.10  El sistema de comunicaciones interno y externo.

5.3  Proceso evolutivo del grupo.

5.3.1  Teoría de la evolución del grupo como sistema.

5.3.1.1  Las tendencias evolutivas del grupo son:

5.3.2  Modelo de las cinco etapas.

5.3.2.1  Formación.

5.3.2.2  Conflicto.

5.3.2.3  Regulación (Cohesión, Consenso y compromiso).

5.3.2.4  Desempeño.

5.3.2.5  Desintegración.

5.4  Variables que afectan al proceso evolutivo del grupo.

5.4.1  Origen o formación del grupo.

5.4.2  Tamaño del grupo.

5.4.3  Distribución de tareas.

5.4.4  Condicionantes internos y externos.

5.5  La dinámica de grupos.

5.6  Las técnicas de grupo.

5.6.1  Tipos de técnicas grupales.

5.6.1.1  Técnicas de presentación.

5.6.1.2  Técnicas de conocimiento.

5.6.1.3  Técnicas de desinhibición.

5.6.1.4  Técnicas de comunicación.

5.6.1.5  Técnicas de trabajo en equipo y cooperativo.

5.6.1.6  Técnicas de toma de decisiones.

5.7  Las reuniones.

5.7.1  Definición.

5.7.2  Tipos de reuniones.

5.7.2.1  Tipos de reunión en función de su objetivo.

5.7.2.2  Tipos de reuniones en función de su extensión.

5.7.3  Elementos.

5.7.3.1  Objetivo.

5.7.3.2  Participantes.

5.7.3.3  Orden del día.

5.7.3.4  Duración.

5.7.3.5  Lugar.

5.7.3.6  Convocatoria.

5.7.3.7  Tareas Previas.

5.7.3.8  Los resultados en una reunión.

5.7.4  Las decisiones en la reunión.

5.7.5  Gestionar la participación en la reunión.

5.7.6  Papeles esenciales en la reunión.

5.7.7  Técnicas para emplear en las reuniones.

5.7.7.1  El manejo de preguntas.

5.7.8  Directrices para optimizar el desarrollo de las reuniones.

5.8  La dinamización de equipos y la creatividad.

5.8.1  Pensamiento Convergente y Divergente.

5.8.2  Pensamiento Holístico.

5.8.3  Pensamiento lateral y vertical.

5.8.3.1  Tipos de problemas.

5.8.3.2  Diferencias.

5.8.3.3  El cambio de esquemas.

5.8.3.4  Percepción retrospectiva e intuición.

5.8.3.5  El pensamiento lateral y el vertical como complementarios.

5.8.4  La inteligencia: Diferentes teorías y definiciones.

5.8.4.1  Inteligencias múltiples.

5.8.4.2  Inteligencia emocional y la creatividad.

5.8.5  Creatividad y grupos.

5.8.6  Técnicas de creatividad.

5.8.6.1  Método 635.

5.8.6.2  Scamper significa "carrera rápida", "huida precipitada".

5.8.6.3  Empatía.

5.8.6.4  El Brainstorming.

5.8.6.5  Palabras claves.

5.8.6.6  Cadena de asociaciones.

5.8.6.7  La liga del saber.

5.8.6.8  Puro cuento.

5.8.6.9  Discusión de gabinete.

5.8.6.10  Jurado 13.

5.8.6.11  El marciano.

6  Conclusiones.

7  Glosario de términos.

8  Referencias bibliográficas.

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HABILIDADES SOCIALES. GESTIÓN Y MEDIACIÓN DE CONFLICTOS GRUPALES E INSTITUCIONALES.

1  Esquema.

2  Resumen.

3  Objetivos.

4  Recomendaciones para el estudio.

5  Desarrollo de contenidos.

5.1  Habilidades Sociales.

5.1.1  Definición.

5.1.2  Factores que Influyen el Desarrollo de Habilidades Sociales.

5.1.2.1  Habilidad Social y Aprendizaje.

5.1.2.2  Logro de Objetivos en las Habilidades Sociales.

5.1.2.3  Comunicación en el Desarrollo de Habilidades Sociales.

5.1.2.4  La Empatía.

5.1.2.5  La Asertividad.

5.1.2.6  Componentes Emocionales.

5.1.3  Habilidades Sociales y Competencias Sociales.

5.1.3.1  Competencias Sociales e Interpersonales.

5.1.3.1.1  Inteligencia Personal, Interpersonal y Social.

5.1.3.1.2  Modelo de Competencia Social de Gumpel.

5.1.3.2  Consolidación de los Aprendizajes Sociales.

5.1.3.2.1  Aprendizaje Gestáltico.

5.1.4  Importancia del Desarrollo de las Habilidades Sociales.

5.1.4.1  Problemáticas en el Desarrollo de las Habilidades Sociales.

5.1.4.1.1  Modelo Centrado en el Sujeto.

5.1.4.1.2  Factores que Afectan el Desarrollo de Habilidades Centradas en el Sujeto.

5.1.4.1.3  Modelo Centrado en el Ambiente.

5.1.5  Modelos de Habilidades Sociales.

5.1.5.1  Componentes de las Habilidades Sociales.

5.1.5.1.1  Componentes Conductuales.

5.1.5.1.2  Componentes Cognitivos.

5.1.5.1.3  Componentes Fisiológicos.

5.1.5.2  Dimensiones de las Habilidades Sociales.

5.1.5.3  Diferencia entre Individuos Socialmente Hábiles y No Hábiles.

5.1.5.3.1  Diferencias Conductuales.

5.1.5.3.2  Diferencias Cognitivas.

5.1.5.3.3  Diferencias Fisiológicas.

5.1.6  Entrenamiento de las Habilidades Sociales.

5.1.6.1  Análisis de la Necesidad de Formación.

5.1.6.2  Diagnóstico de las Necesidades de Capacitación.

5.1.6.2.1  Análisis de las Personas.

5.1.6.2.2  Análisis de las Situaciones.

5.1.6.3  Planificación.

5.1.6.3.1  Delimitación de las Habilidades a Entrenar.

5.1.6.3.2  Elección de la Modalidad de Entrenamiento.

5.1.6.3.3  Consideración de la Infraestructura y los Recursos Necesarios.

5.1.6.3.4  Planificación de las Sesiones y Seguimiento.

5.1.6.4  Ejecución.

5.1.6.4.1  Estrategias de Generalización.

5.1.6.5  Evaluación.

5.1.6.5.1  Evaluación del Entrenamiento.

5.1.6.6  Métodos de Formación.

5.1.6.6.1  Técnicas.

5.1.6.6.2  Modelado.

5.1.6.6.3  Ensayo Conductual.

5.1.6.6.4  Retroalimentación.

5.1.6.6.5  Refuerzo.

5.1.6.6.6  Estrategias de Generalización.

5.1.6.6.7  Transferencia.

5.1.6.6.8  Evaluación General del Entrenamiento.

5.1.7  Evaluación de las Habilidades Sociales.

5.1.7.1  Técnicas de Evaluación de Habilidades Sociales.

5.1.7.1.1  Cuestionario.

5.1.7.1.2  Observación Conductual.

5.1.7.1.3  Auto-Observación.

5.1.7.1.4  Observación en Situaciones Simuladas.

5.1.7.1.5  Auto-Registro.

5.2  Mediación de Conflictos.

5.2.1  Definiciones de Conflicto.

5.2.2  Enfoques en el Manejo de Conflictos.

5.2.3  Resolución de Conflictos.

5.2.4  Tipos de Conflictos en las Organizaciones.

5.2.4.1  Conflictos de Rol Múltiple.

5.2.4.2  Escasos Recursos.

5.2.4.3  Principios, Valores y Prioridades Diferentes.

5.2.4.4  Diferencias de Percepción o Interpretación de un Problema.

5.2.5  Técnicas de Resolución de Conflictos.

5.2.5.1  La Conciliación.

5.2.5.2  El Arbitraje.

5.2.5.3  La Mediación.

5.2.5.3.1  El Ámbito de la Mediación.

5.2.5.3.2  Canalizar el Conflicto para Crecer.

5.2.5.4  El Mediador.

5.2.5.5  Tipos de Mediadores.

5.2.5.6  Las Partes y las Cuestiones en Controversia.

5.2.5.6.1  Buscar Alternativas.

5.2.5.7  ¿Cómo Tratar los Conflictos?

5.2.5.8  Finalización de la Mediación.

5.2.6  La Mediación Institucional.

5.2.6.1  Etapa I: La Pre-Mediación.

5.2.6.2  Etapa II: La Mediación Formal.

5.2.6.3  Etapa III: El Contrato.

5.2.6.4  Etapa IV: La Ejecución del Contrato.

5.2.6.5  Etapa V: La Mediación Sustancial.

5.2.7  Introducción al Soporte Académico de la Mediación Institucional.

6  Conclusiones.

7  Glosario de términos.

8  Referencias bibliográficas.

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HERRAMIENTAS DE COMUNICACIÓN INTERNA Y EXTERNA. HABILIDADES Y ACTITUDES NECESARIAS PARA HACER COMUNICACIÓN.

1  Esquema.

2  Resumen.

3  Objetivos.

4  Recomendaciones para el estudio.

5  Desarrollo de contenidos.

5.1  Habilidades y actitudes necesarias para hacer comunicación.

5.1.1  ¿En qué consiste ser comunicador?

5.2  ¿Por qué es necesario comunicar en su organización?

5.2.1  ¿Qué entendemos por comunicación?

5.2.2  Comunicar no es una opción; es una obligación.

5.2.3  Tenemos la obligación pero también la necesidad de informar. Hacerlo eficazmente genera importantes ventajas.

5.2.4  Otra razón por la que es importante comunicar es porque no se puede no comunicar.

5.2.5  Cada trabajador o colaborador es un embajador comunicativo de su organización.

5.2.6  Nunca tendrás una segunda oportunidad de causar una primera buena impresión.

5.2.7  Suelen ser al menos cuatro los peligros en lo que a comunicar se refiere dentro de una organización.

5.2.8  Lo que no se ve simplemente no existe.

5.2.9  Resulta fundamental comunicar y saber cómo hacerlo porque es el único modo de lograr que nuestro mensaje llegue.

5.2.10  Es más importante lo que se dice que ha pasado que lo que en realidad ha pasado por eso tiene que decir qué ha pasado.

5.2.11  Una de las ventajas de comunicar a través de los espacios no publicitarios de los medios es que nuestro mensaje gana en credibilidad.

5.2.12  Es fundamental entender que vivimos en la sociedad de la información, del conocimiento o del espectáculo y las consecuencias que ello tiene.

5.3  Falsas creencias sobre lo que supone comunicar.

5.3.1  Creencia 1. Cuando desempeño bien mi trabajo no hace falta que me esfuerce en comunicarlo.

5.3.2  Creencia 2. Emplear publicidad es lo único que puedo hacer para transmitir los mensajes de mi organización.

5.3.3  Creencia 3. Lo más importante cuando hacemos comunicación es aparecer en los medios de comunicación.

5.3.4  Creencia 4. Haga lo que haga nadie escucha a mi institución.

5.3.5  Creencia 5. Mi organización, actualmente, no hace ninguna comunicación.

5.3.6  Creencia 6. Cuanto más mejor.

5.3.7  Creencia 7. El único problema que tiene mi organización es de comunicación.

5.4  Conceptos básicos sobre comunicación. ¿Qué es comunicar?

5.4.1  La comunicación y la información.

5.4.2  Los modelos lineales y circulares de la comunicación.

5.4.3  Los modelos comunicativos.

5.4.4  ¿Qué diferencia hay entre la comunicación interna y la externa?

5.4.5  Diferencias entre comunicación de masas y la comunicación interpersonal.

5.4.6  Medios generalistas y especializados.

5.4.7  Sobre el funcionamiento de los medios de comunicación de masas.

5.4.8  Los públicos.

5.5  Comunicación interna.

5.5.1  Comunicación interpersonal.

5.5.2  La comunicación por escrito.

5.5.3  La comunicación por teléfono.

5.5.4  Herramientas de la comunicación interna.

5.5.4.1  La revista interna.

5.5.4.2  Memoria de la organización.

5.5.4.3  Circulares.

5.5.4.4  El manual del empleado.

5.5.4.5  Manual de funciones de cada puesto.

5.5.4.6  Cartas personales.

5.5.4.7  Anexos a la nómina.

5.5.4.8  Tablón de anuncios.

5.5.4.9  Buzón de sugerencias.

5.5.4.10  Presentación.

5.5.4.11  Resumen de prensa diario.

5.5.4.12  Reuniones.

5.5.4.13  Informe de reunión.

5.5.4.14  Eventos internos.

5.5.4.15  Manual de acogida.

5.5.4.16  Jornada de puertas abiertas.

5.6  Comunicación externa.

5.6.1  Los Medios de comunicación y tus relaciones con ellos.

5.6.2  Los géneros periodísticos: la noticia.

5.6.3  ¿Qué tiene que hacer  para que su información salga publicada en un medio de comunicación?

5.6.4  ¿Cómo comunicarse con los medios?

5.6.4.1  Nota de prensa.

5.6.4.2  Rueda de prensa.

5.6.5  Base de datos.

5.6.6  Internet.

5.6.6.1  Ventajas de Internet para las organizaciones pequeñas.

5.6.6.2  Sitio Web.

5.6.6.3  Newsletter.

5.6.6.4  La sala de prensa online.

5.6.7  Misión, visión y valores.

5.6.8  Imagen y comunicación corporativa.

5.6.9  Lo que viene bien saber antes de hacer publicidad.

5.6.10  La marca.

5.6.11  Marketing permisivo.

5.6.12  Comunicación de crisis.

5.7  Plan de comunicación y campaña de comunicación.

5.7.1  Plan de comunicación.

5.7.2  Campaña de comunicación.

6  Conclusiones.

7  Glosario de términos.

8  Referencias bibliográficas.

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HABLAR EN PÚBLICO. PRESENTACIONES EFICACES. RENDICIÓN DE INFORMES.

1  Esquema.

2  Resumen.

3  Objetivos.

4  Recomendaciones para el estudio.

5  Desarrollo de contenidos.

5.1  Introducción.

5.2  El proceso de comunicación: canales y mensajes de comunicación.

5.3  La importancia del feedback.

5.4  Mensajes sencillos y cercanos.

5.5  Comunicación y percepción.

5.6  Principales problemas de comunicación: codificación y contenidos.

5.7  El rumor.

5.8  Técnicas básicas de comunicación: escuchar, codificar, verificar.

5.9  Comunicación verbal y no verbal.

5.10  Argumentación y discurso.

5.11  Hablar en público.

6  Conclusiones.

7  Glosario de términos.

8  Referencias bibliográficas.

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Al final de cada Tema, se abordaran casos y experiencias de la vida real. (éxitos y fracasos). 

 

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No hay examen. Al final de cada Tema, hay unos ejercicios (tipo  Test) que sirven de evaluación.

A diferencia de otros cursos, nosotros pretendemos que esté, sea totalmente practico, es decir, que realmente vaya a servir para algo después de terminar los estudios y por lo tanto que pueda ser una guía de consulta en cualquier momento. 

Modo de estudio del PROYECTO FINAL:

El Proyecto, aspecto central de carácter aplicado y pragmático, seguirá un proceso formativo paralelo a las actividades teóricas, estableciéndose una guía específica propia y un cronograma de tareas detallado para el mismo. Este trabajo está estructurado, esencialmente, en tres grandes apartados: Identificación / Formulación, Ejecución / Seguimiento y Evaluación / Informe Final.

Dicho Proyecto, por ser el aspecto central y principal del  curso, se recomienda al alumno, que inicie su desarrollo, en la misma fecha que inicia el estudio del primer Tema, ya que de esta manera se podrá seguir una tutorización mas personalizada a lo largo de todo el curso, y asegurando un aprendizaje día a día, de tal manera que al finalizar el curso, dicho Proyecto, pueda ser un elemento Guía y/o de consulta, para la revisión de otros futuros proyectos.

Que ventajas tiene este sistema:

1.- Que desde el inicio del curso sé esta trabajando el Proyecto y en constante comunicación con la dirección, de tal manera, que si hay alguna duda a lo largo del curso siempre hay tiempo para corregirla y llevar una tutorización casi a diario, así cuando termina el primer periodo (Documento de Formulación), el alumno ya tiene el trabajo terminado debido a esa tutorización diaria, como decía anteriormente, y así con los otros dos documentos (Seguimiento e Informe Final).

2.- Que cuando se termine el curso el alumno ya ha realizado el trabajo con los  seguimientos correspondientes, con lo cual ya no tiene que hacer un trabajo inmenso al final y sin  saber si lo ha hecho bien o mal.

Ejemplo de Temporalización para el envío de las actividades: