Master en Gestión de Recursos Humanos y Voluntariado Internacional
El curso consta de 70 ECTS (Sistema Europeo de Transferencia y Acumulación de Créditos).
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Bloque Temático 1: Introducción a la Gestión de RR.HH.
Bloque Temático 2: Gestión de Personal Laboral.
Bloque Temático 3: El Voluntariado.
TEMA 11
EL MODELO DE VOLUNTARIADO EN EL SIGLO XXI.
TEMA 12
LA GENERACIÓN DE EQUIPOS DE VOLUNTARIADO.
TEMA 13
GESTIÓN Y ACOMPAÑAMIENTO DE VOLUNTARIADO.
TEMA 14
DISEÑO DE ITINERARIOS FORMATIVOS PARA EL VOLUNTARIADO.
TEMA 15
EL VOLUNTARIADO DE LAS ONGD´S: LA AYUDA HUMANITARIA EN LOS PROGRAMAS DE COOPERACIÓN Y DE DESARROLLO.
Bloque Temático 4: Programas y Proyectos.
Indice Tema 1
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REALIDAD Y ENTORNO DE LAS PERSONAS EN EL MUNDO DEL TERCER SECTOR.
1 Esquema.
2 Resumen.
3 Objetivos.
4 Recomendaciones para el estudio.
5 Desarrollo de contenidos.
5.1 Aprendiendo a leer el entorno.
5.1.1 Metáforas para organizar la esperanza.
5.1.2 Hipótesis sobre el nacimiento del Tercer Sector.
5.1.2.1 Desde dónde nacen las organizaciónes. Pulsiones fundacionales.
5.1.2.1.1 El modelo organizacional occidental: un modelo insatisfactorio.
5.1.2.1.2 Déficit de proceso histórico en las organizaciones del Tercer Sector.
5.1.2.2 Pulsiones contextuales.
5.1.2.2.1 El tamaño del escenario y la dimensión de las organizaciones.
5.1.2.2.2 La velocidad de los acontecimientos y el alcance de los objetivos.
5.1.2.2.3 La identidad y los bienes colectivos.
5.2 La cultura de la organización y principios organizativos.
5.2.1 Elementos culturales.
5.2.1.1 Elementos invisibles.
5.2.1.1.1 El valor clave: la solidaridad y la lógica de la solidaridad.
5.2.1.1.2 La construcción de la legitimidad.
5.2.1.1.3 El Poder.
5.2.1.2 Elementos intangibles.
5.2.1.2.1 Modelos de coordinación.
5.2.1.2.2 Estilos de reuniones.
5.2.1.3 Los elementos tangibles.
5.2.1.3.1 La distribución de espacios.
5.2.1.3.2 El llamado "Dress code" o políticas sobre vestido en la entidad.
5.2.1.3.3 El lenguaje.
5.2.1.3.4 Artefactos y herramientas.
5.2.1.4 Clave pedagógica para la trasformación cultural: Rigidez o flexibilidad.
5.2.1.4.1 Niveles de cambio.
5.2.2 La orientación de la cultura organizativa.
5.2.2.1 Orientación al logro.
5.2.2.2 Orientación a la filiación.
5.2.2.3 Orientación al poder.
5.3 Hacia un concepto de organización en el Tercer Sector.
5.3.1 Sentido y lógica de la solidaridad.
5.3.2 Visión y "visionarios".
5.3.3 Identificación de organizaciones que operan desde la lógica de la solidaridad.
5.3.3.1 Indicadores exógenos.
5.3.3.2 Indicadores endógenos.
5.3.3.2.1 Iniciativa privada.
5.3.3.2.2 Estructura estable en el tiempo.
5.3.3.2.3 Respaldo social e independencia financiera.
5.3.3.2.4 En el contexto español.
5.3.4 Estructura operativa de las organizaciones.
5.3.4.1 Organos de estructura permanente.
5.3.4.1.1 Órgano político.
5.3.4.1.2 Órganos gerenciales.
5.3.4.1.3 Órganos técnicos.
5.3.4.2 Organos de estructura rotatoria.
5.3.4.2.1 Órganos de apoyo externo.
5.3.4.2.2 Tecno-estructura.
5.3.4.3 Nueva tecno-estructura.
5.3.4.3.1 Fund-raiser o captador de fondos.
5.3.4.3.2 Dinamizador de redes.
5.3.4.3.3 Técnico de comunicación.
5.3.4.3.4 Investigación y estudios.
5.3.5 Los movimientos sociales ¿superando a la organización?
5.3.5.1 El "movimiento" social.
5.3.5.2 La gestión para la movilización.
5.4 Hacia un concepto de Gestión de Personas en el Tercer Sector.
5.4.1 Ideas - fuerza.
5.4.1.1 El desarrollo de "lo ético".
5.4.1.1.1 Distorsiones de lo "ético".
5.4.1.2 El desarrollo de lo técnico.
5.4.1.2.1 Enfoque militar - logístico.
5.4.1.2.2 Enfoque científico - técnico.
5.4.1.2.3 El "Neomanagement".
5.4.1.2.4 Enfoque "solidario".
5.4.2 Influencia y diálogo.
5.4.2.1 Desde el mercado.
5.4.2.2 Desde lo estatal.
5.4.2.3 Especificidad de la gestión de RR.HH. en el Tercer Sector.
5.5 Los actores en el escenario. Hacia un concepto de "capital social".
5.5.1 Los "stake-holders".
5.5.1.1 Visibilización.
5.5.1.2 Co-protagonismo.
5.5.2 El capital social.
5.5.2.1 Análisis de actores del capital social.
5.5.2.1.1 Perfil del colaborador / colaboradora remunerado.
5.5.2.1.2 La Administración Pública.
5.5.2.1.3 Las empresas.
5.6 Gestión orientada por valores.
5.6.1 La legalidad, condición sine qua non.
5.6.2 Aterrizaje en principios de gestión.
5.6.2.1 Las personas como medios y como fines.
5.6.2.2 Criterios de evaluación y motivación.
5.6.2.3 Procesos para la resolución de conflictos.
5.6.2.4 Visión de género.
5.6.3 Reflexión final.
6 Conclusiones.
7 Glosario de términos.
8 Referencias bibliográficas.
Indice Tema 2
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LOS PROYECTOS SOCIALES: TÉCNICAS DE IDENTIFICACIÓN / FORMULACIÓN, EJECUCIÓN / SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN / INFORME FINAL.
1 Esquema.
2 Resumen.
3 Objetivos.
4 Recomendaciones para el estudio.
5 Desarrollo de contenidos.
5.1 Elaboración y diseño de proyectos en cooperación para el desarrollo.
5.1.1 Elementos para elaborar un proyecto.
5.1.2 Marco de referencia.
5.2 Diagnóstico.
5.2.1 Detectar necesidades.
5.2.2 Análisis de la realidad.
5.2.3 Establecer prioridades.
5.2.4 Fundamentar el proyecto.
5.2.5 Delimitar el problema.
5.2.5.1 ¿Cómo identificar los problemas?
5.2.5.2 ¿Cómo seleccionarlos?
5.2.6 Ubicar el proyecto.
5.2.7 Revisar la bibliografía.
5.2.8 Prever la población.
5.2.9 Prever los recursos.
5.3 Planificación.
5.3.1 Objetivos generales y específicos.
5.3.2 Metodología.
5.3.3 Temporalización.
5.3.4 Recursos.
5.3.5 Recursos humanos.
5.3.6 Recursos materiales.
5.3.7 Recursos financieros.
5.4 Aplicación – Ejecución.
5.5 Evaluación: ¿Para qué Sirve?. Los Indicadores de evaluación.
5.5.1 Los Indicadores de evaluación.
5.5.2 Evaluación de diagnóstico.
5.5.3 Evaluación de proceso.
5.5.4 Evaluación final.
5.6 Informe: difusión de la información.
6 Conclusiones.
6.1 Anexo 1. Guía para el análisis de la práctica en Acción Social.
6.1.1 Revisión general de tu práctica.
6.1.2 Desde el análisis de la realidad (selecciona algún aspecto).
6.1.3 Desde las metas, qué te propones alcanzar.
6.1.4 Recoge información que te permita comprender mejor el aspecto estudiado.
6.1.5 Presenta un posible plan de acción.
7 Glosario de términos.
8 Referencias bibliográficas.
Indice Tema 3
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ANÁLISIS DE PROYECTOS.
1 Exposición de un caso práctico que triunfa.
1.1 Esquema.
1.2 Descripción resumida del proyecto.
1.3 Objetivos.
1.4 Desarrollo del caso.
1.4.1 Integración de ejes transversales.
1.4.2 Matriz de planificación.
1.4.3 Factores de desarrollo.
1.4.4 Criterios de evaluación.
1.4.5 Fuentes de financiación.
1.5 Conclusiones.
1.6 Anexos.
2 Exposición de un caso práctico en que no se han de cumplir los objetivos previstos.
2.1 Esquema.
2.2 Descripción resumida del proyecto.
2.3 Objetivos.
2.4 Desarrollo del caso.
2.4.1 Integración de ejes transversales.
2.4.2 Matriz de planificación.
2.4.3 Factores de desarrollo.
2.4.4 Criterios de evaluación.
2.4.5 Fuentes de financiación.
2.5 Conclusiones.
2.6 Anexos.
Indice Tema 4
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CULTURA ORGANIZACIONAL Y VALORES DE REFERENCIA EN EL TERCER SECTOR.
1 Esquema.
2 Resumen.
3 Objetivos.
4 Recomendaciones para el estudio.
5 Desarrollo de contenidos.
5.1 Qué entendemos por "el tercer sector".
5.1.1 Términos análogos al concepto del tercer sector.
5.1.2 Qué tipo de entidades están incluidas en el tercer sector.
5.1.2.1 ONG - ONL.
5.1.2.2 Otras tipologías.
5.1.3 Por qué y cómo emerge el tercer sector.
5.1.3.1 Evolución del fenómeno del tercer sector en Europa.
5.1.3.2 Evolución del fenómeno del tercer sector en España.
5.1.4 El tercer sector un espacio ambivalente.
5.1.5 La necesidad de generar una identidad propia.
5.2 Misión y visión del tercer sector.
5.2.1 Ética y valores en el tercer sector.
5.2.1.1 La ética de las organizaciones del tercer sector.
5.2.1.2 Los valores de las organizaciones del tercer sector.
5.2.1.2.1 La justicia social.
5.2.1.2.2 Igualdad.
5.2.1.2.3 Inclusión.
5.2.1.2.3.1 Iniciativas europeas frente a la exclusión social.
5.2.1.2.3.2 Políticas de inclusión en España.
5.2.1.2.4 Solidaridad.
5.2.1.2.5 Participación social.
5.2.1.2.6 Transformación social.
5.3 El tercer sector: entre los valores y la eficacia.
5.3.1 Principios que favorecen la gestión eficaz y la administración en valores.
5.3.2 Conclusión.
5.4 La cultura organizacional inteligente: una manera de combinar valores y gestión eficaz.
5.4.1 Qué es cultura organizacional.
5.4.1.1 Introducción.
5.4.1.2 Definición.
5.4.2 Funciones de la cultura organizacional.
5.4.3 Tipos generales de cultura organizacional.
5.4.4 La cultura organizacional inteligente.
5.4.4.1 Elementos.
5.4.4.1.1 Ideas rectoras: misión – visión. Valores y visiones compartidas.
5.4.4.1.1.1 La visión ¿A dónde vamos?
5.4.4.1.1.2 La misión ¿ Qué somos?
5.4.4.1.2 Teorías, métodos y herramientas.
5.4.4.1.2.1 Teorías.
5.4.4.1.3 Métodos.
5.4.4.1.3.1 La planificación estratégica.
5.4.4.1.3.2 La estructura operativa.
5.4.4.1.3.3 El trabajo en equipo.
5.4.4.1.3.4 El liderazgo en la cultura organizacional.
5.4.4.1.4 Herramientas.
5.4.4.1.4.1 Reuniones.
5.4.4.1.4.2 Técnicas de resolución de conflictos.
5.4.4.1.4.3 Técnicas generales.
5.4.4.1.5 Espacio laboral.
5.4.4.1.5.1 Motivación organizacional.
5.4.4.1.5.2 Clima organizacional.
5.4.4.1.5.3 La prevención de riesgos laborales.
6 Conclusiones.
7 Glosario de términos.
8 Referencias bibliográficas.
Indice Tema 5
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ESTRATEGIA INTEGRADA DE RR.HH.
1 Esquema.
2 Resumen.
3 Objetivos.
4 Recomendaciones para el estudio.
5 Desarrollo de contenidos.
5.1 Gestión integrada de recursos humanos.
5.1.1 Introducción.
5.1.2 Dirección estratégica.
5.1.2.1 La Gestión del Cambio en las organizaciones empresariales. Entorno actual.
5.1.2.2 Situación en España.
5.1.2.3 Gestión empresarial en el Tercer Sector.
5.1.2.4 Tendencias en la gestión del Tercer Sector.
5.1.2.5 Características propias de gestión de las ONL vs. gestión empresarial.
5.1.3 Análisis organizacional.
5.1.3.1 Entorno organizativo.
5.1.3.2 Elementos internos organizativos.
5.1.3.3 Estructura organizativa y funcional.
5.1.4 Planificación Estratégica - Planificación Operativa.
5.1.4.1 Pros y contras de la Planificación Estratégica.
5.1.4.1.1 Decálogo de la planificación.
5.1.4.1.2 Limitaciones de la planificación.
5.1.5 Dirección - Planificación Estratégica.
5.1.5.1 El entorno multidimensional y dinámico de las entidades sin ánimo de lucro.
5.1.5.2 ¿Qué es la dirección estratégica?
5.1.5.3 Planificación Estratégica.
5.1.5.4 Elementos básicos de los procesos de planificación.
5.1.5.5 Jerarquización de objetivos.
5.1.5.6 Pasos para su introducción.
5.1.5.6.1 Etapa previa: Análisis interno.
5.1.5.6.2 Definición de valores (Paso 1).
5.1.5.6.3 Definición de la misión (Paso 2).
5.1.5.6.4 Etapa de análisis.
5.1.5.6.5 Análisis del entorno (Paso 3).
5.1.5.6.6 Diagnóstico de la situación (Paso 5).
5.1.5.6.7 Etapa de definición operativa.
5.1.5.6.8 Definición de objetivos (Paso 6).
5.1.5.6.9 Estrategias a emplear.
5.1.5.6.10 Plan de acción (Paso 8).
5.1.5.6.11 Sistema de seguimiento y evaluación (Paso 9).
5.1.5.6.12 Indicadores y fuentes de verificación.
5.1.5.6.13 Redacción del plan estratégico (Paso 10).
5.2 Visión global de la organización.
5.2.1 Un caso particular: La gestión de recursos humanos en la ayuda humanitaria.
5.2.2 Eficacia organizativa.
5.2.3 Eficiencia organizativa.
5.2.4 El proceso de cambio organizativo.
5.3 Organización del trabajo.
5.3.1 Organigramas.
5.3.2 Descripción de puestos de trabajo (análisis ocupacional).
5.3.2.1 Relación de tareas.
5.3.2.2 Funciones.
5.3.2.3 Asignación de tiempos.
5.3.2.4 Competencias necesarias.
5.3.2.5 Relaciones internas y externas.
5.3.2.6 Recursos necesarios.
5.4 Comunicación.
5.4.1 La pérdida de información en la comunicación.
5.4.2 Proceso para facilitar la comunicación entre las personas.
5.4.3 La comunicación como vía para integrar a las personas.
5.4.3.1 La comunicación descendente.
5.4.3.2 La comunicación ascendente.
5.4.3.3 La comunicación cruzada.
5.5 Gestión de equipos de trabajo.
5.5.1 Decálogo del equipo.
5.5.2 Equipos de alto rendimiento.
5.5.2.1 Fases del desarrollo de los equipos.
5.5.2.1.1 1ª Etapa: Comienzo.
5.5.2.1.2 2ª Etapa: Gestión de divergencias.
5.5.2.1.3 3ª Etapa: Afianzamiento.
5.5.2.1.4 4ª Etapa: Trabajo del equipo.
5.6 Coordinación de trabajos.
5.6.1 Dirección por misión y dirección por relación.
5.6.1.1 Dirección por misión.
5.6.1.2 Dirección por relación.
5.6.2 Competencias necesarias.
5.7 Motivación.
5.7.1 Teorías sobre satisfacción de necesidades.
5.7.2 Participación, motivación y asociacionismo.
5.8 Gestión de los recursos humanos.
5.8.1 Introducción.
5.8.2 Voluntariado.
5.8.3 Gestión del Personal Contratado.
5.8.4 Remuneración y beneficios en Acción Humanitaria internacional.
5.9 Anexos.
5.9.1 Método del octágono.
5.9.2 Análisis de implicados.
5.9.3 Análisis de expectativas.
5.9.4 Análisis de la estructura organica y funcional.
5.9.5 Drucker self-assessment tool.
5.9.6 Sistemas de gestión de calidad.
5.9.6.1 Sistemas de gestión de calidad según el modelo establecido en la norma ISO 9001.
5.9.6.2 Sistemas de gestión de calidad según el modelo europeo EFQM.
5.9.6.2.1 ¿Qué es EFQM?
5.9.6.2.2 Criterios que establece el modelo EFQM.
5.9.6.3 Sistemas de gestión de calidad según el modelo establecido en la norma "ONG con calidad".
6 Conclusiones.
7 Glosario de términos.
8 Referencias bibliográficas.
Indice Tema 6
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POLÍTICAS BÁSICAS PARA LAS POLÍTICAS DE RR.HH.
1 Esquema.
2 Resumen.
3 Objetivos.
4 Recomendaciones para el estudio.
5 Desarrollo de contenidos.
5.1 Introduccion.
5.1.1 Definición.
5.1.2 Objetivo de la Planificación Estratégica.
5.1.3 Beneficios de la Planificación de Recursos Humanos.
5.1.4 Planificación de Recursos Humanos.
5.1.5 Objetivos de la Planificación de Recursos Humanos.
5.2 Importancia de la planificación de recursos humanos.
5.2.1 Retener en Calidad y Cantidad.
5.2.2 Prever los Cambios.
5.3 Proceso general de planificación.
5.3.1 El Modelo de la Planificación Estratégica.
5.3.2 Interrelación entre Planificación Estratégica Organizacional y Planificación Estratégica de Recursos Humanos.
5.3.3 La Planificación de Recursos Humanos ligada a la Estrategia.
5.3.3.1 Vinculación de la PRH con la Estrategia Organizacional (Medidas adoptables).
5.3.3.2 Marco Temporal.
5.4 Misión y elementos de la Planificación de Recursos Humanos.
5.5 Proceso de la Planificación Estratégica de los RR.HH.
5.5.1 Fases de la Planificación de Recursos Humanos.
5.5.2 Fases del Proceso de Planificación de Recursos Humanos.
5.5.3 Pasos del Proceso de Planificación de Recursos Humanos.
5.5.3.1 Determinación de los Objetivos de la Organización.
5.5.3.2 Determinación de las Habilidades y Conocimientos Requeridos (demanda).
5.5.3.3 Determinación de las Necesidades Adicionales (netas) de Recursos Humanos.
5.5.3.3.1 Inventario de Habilidades.
5.5.3.3.2 Inventario de Personal Directivo.
5.5.3.3.3 Previsión de los Cambios de Personal.
5.5.3.4 Desarrollo de Planes de Acción.
5.5.4 Identificación de Áreas Claves de RR.HH.
5.5.5 Misión.
5.5.6 Análisis DAFO.
5.5.6.1 Análisis del Ambiente Externo.
5.5.6.2 Análisis del Ambiente Interno.
5.5.6.3 Causas de la Demanda.
5.5.6.3.1 Desafíos Externos.
5.5.6.3.2 Decisiones de la Organización.
5.5.6.3.3 Cambios en la Fuerza de Trabajo.
5.5.6.4 Proyección de Demanda – Pronóstico.
5.5.6.4.1 Enfoque Cuantitativo.
5.5.6.4.2 Enfoque Cualitativo.
5.5.6.5 Análisis de la Oferta.
5.5.6.5.1 Fuentes Internas.
5.5.6.5.2 Fuentes Externas.
5.5.7 Identificación de Brechas y Áreas Críticas.
5.5.8 Elección de la Estrategia.
5.5.8.1 Estrategias de Afectación.
5.5.8.2 Estrategias de Compensación.
5.5.8.3 Estrategias de Formación.
5.5.8.4 Aprendizaje, formación y desarrollo en organizaciones de cooperación.
5.5.8.4.1 El ciclo de formación y desarrollo.
5.5.8.4.2 Aspectos estratégicos de la formación.
5.5.8.4.3 Metodologías de aprendizaje y formación.
5.5.8.4.4 La importancia de los estilos de aprendizaje.
5.5.8.4.5 Organizaciones y aprendizaje.
5.5.8.4.6 Estilos de aprendizaje individuales.
5.5.8.5 Estrategias de Valoración.
5.5.9 Formulación de Planes de Acción de Recursos Humanos.
5.5.9.1 El Plan de Reclutamiento.
5.5.9.2 El Plan de Desarrollo de Recursos Humanos.
5.5.9.3 El Plan de Retención.
5.5.9.4 Participación y Retención de Recursos Humanos en ONG´s.
5.5.9.4.1 Introducción.
5.5.9.4.2 Revisión Bibliográfica.
5.5.9.4.3 Dirección Participativa: Definición.
5.5.9.4.4 Dirección Participativa: Ventajas.
5.5.9.4.5 Dirección Participativa: Críticas.
5.5.9.4.6 Dirección Participativa: Obstáculos para su Implementación.
5.5.9.4.7 Dirección Participativa y ONG´s.
5.5.9.4.8 La Relación de la Junta Directiva y el Equipo de Trabajo: ambivalencias y zonas de conflicto.
5.5.9.4.9 ONG´s y Motivaciones: ¿Por qué participan las personas?
5.5.10 El altruismo.
5.5.10.1 Las normas sociales.
5.5.10.2 Alivio del estado negativo.
5.5.10.3 Superación de frustraciones.
5.5.10.4 Altruismo empático.
5.5.10.5 Capital humano.
5.5.10.6 Teoría del intercambio.
5.5.10.7 Teoría de la Esperanza.
5.5.10.8 Teoría de la Equidad.
5.5.10.9 Teoría funcional.
5.5.10.10 Modelo del proceso del voluntariado.
5.5.10.11 Factores que pueden aumentar el compromiso.
5.5.10.11.1 ¿Cómo Evitar Tasas Elevadas de Recambio Laboral?
5.5.10.11.2 Hipótesis y Preguntas Principales.
5.5.10.11.3 Metodología.
5.5.10.11.4 Conclusiones.
5.5.10.11.5 Aprendizajes.
5.6 Retención y desarrollo profesional.
5.6.1 Planificación y desarrollo profesional.
5.6.2 Traslados en comisión.
5.6.3 La formación en las ONG´s más pequeñas.
5.6.3.1 Retención de directores y personal.
5.6.3.2 Potenciar la retención de personal.
5.6.3.3 El Plan de Redesarrollo.
5.6.3.4 El Plan de Manejo de los Excesos de Personal.
5.6.4 Presupuestación de los Recursos Humanos.
5.6.4.1 Requerimientos de Mano de Obra Directa.
5.6.4.2 Personal de Oficina.
5.6.4.3 Personal de Gerencia y Profesional.
5.6.4.4 Conversión de las Proyecciones Presupuestarias en Programas de Empleo.
5.6.4.5 Políticas específicas de Recursos Humanos en Cooperación Internacional.
5.6.5 El rendimiento y su gestión.
5.6.6 Realizar la evaluación.
5.6.7 Estrés, trauma y bienestar mental.
5.6.7.1 Gestión del estrés y del trauma.
5.6.7.2 Descanso y recuperación: permisos extraordinarios.
5.6.7.3 Agotamiento.
5.6.7.4 El Síndrome de Reintegración.
5.6.7.5 Seguridad, protección y gestión de riesgos.
5.6.7.6 Conceptos básicos.
5.6.8 Aspectos organizativos de protección y seguridad relacionados con RR.HH.
5.6.8.1 Dar prioridad a los RR.HH. e involucrarse en la gestión y planificación.
5.6.8.1.1 Aceptar la responsabilidad.
5.6.8.1.2 Condiciones mínimas para la presencia en una crisis.
5.6.8.1.3 La gestión de riesgos.
5.6.8.2 Seguridad.
5.6.8.2.1 Aspectos prácticos de la seguridad relativos a RR.HH.
5.6.8.2.2 Planificación de la seguridad.
5.6.8.2.3 Protección.
5.7 Síntesis del proceso de planificación de recursos humanos.
5.8 Técnicas y herramientas de predicción de RR.HH.
5.8.1 Técnicas Basadas en la Experiencia.
5.8.1.1 Estimaciones de la Gerencia.
5.8.1.2 Técnica Delphi.
5.8.1.3 Planificación Vinculante de la Planilla.
5.8.1.4 Análisis de Disponibilidades.
5.8.1.5 Análisis de Capacidades / Experiencia.
5.8.2 Técnicas Basadas en Tendencias.
5.8.2.1 Por Necesidades Futuras.
5.8.2.2 Estudio de Trabajo.
5.8.2.3 Extrapolación.
5.8.2.4 Indexación.
5.8.2.5 Métodos Estadísticos.
5.8.2.5.1 Análisis de Series Temporales.
5.8.2.5.2 Ratios de Personal.
5.8.2.5.3 Ratios de Productividad.
5.8.2.5.4 Análisis de Regresión.
5.8.3 Técnicas Basadas en Otros Factores.
5.8.3.1 Análisis de Presupuesto y Planificación.
5.8.3.2 Nuevas Operaciones.
5.8.3.3 Modelos Informáticos.
5.9 Anexos.
5.9.1 Autocuestionario para las políticas básicas de recursos humanos.
5.9.2 Algunos datos básicos para la política de recursos humanos.
5.9.3 El factor humano en las organizaciones.
5.9.3.1 Introduccion.
5.9.3.2 Más allá de la racionalidad.
5.9.3.3 Antecedentes teóricos sobre el factor humano.
5.9.3.4 Distintas concepciones sobre la naturaleza del individuo.
5.9.3.4.1 Concepto del hombre racional-económico.
5.9.3.4.2 Concepción basada en el hombre social.
5.9.3.4.3 Concepción basada en el hombre que se autorrealiza.
5.9.3.4.4 Concepción basada en el hombre complejo.
5.9.3.5 La gestion de los recursos humanos y su evolucion.
5.9.4 Gestión de recursos humanos por competencias.
6 Conclusiones.
7 Glosario de términos.
8 Referencias bibliográficas.
Indice Tema 7
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HERRAMIENTAS BÁSICAS: ORGANIGRAMA. SELECCIÓN. DESCRIPCIÓN DE PUESTOS Y FORMACIÓN DE PERSONAL EN SEDE.
1 Esquema.
2 Resumen.
3 Objetivos.
4 Recomendaciones para el estudio.
5 Desarrollo de contenidos.
5.1 Gestión Integral de RR.HH: Herramientas para su consecución.
5.1.1 Organigramas.
5.1.1.1 Definición.
5.1.1.2 Requisitos del Organigrama.
5.1.1.3 Ventajas.
5.1.1.4 Inconvenientes.
5.1.1.5 Símbolos y referencias convencionales de mayor uso en un organigrama.
5.1.1.6 Tipos de organigramas.
5.1.1.7 Pasos a seguir en su elaboración.
5.1.1.8 Recomendaciones.
5.1.1.9 Organigrama Tipo de una Asociación.
5.1.2 Análisis y Descripción de puestos de trabajo.
5.1.2.1 Definición.
5.1.2.1.1 Análisis de Puestos de Trabajo.
5.1.2.1.2 Descripción de Puesto de Trabajo.
5.1.2.1.3 Especificación de Puesto de Trabajo.
5.1.2.1.4 Profesiograma.
5.1.2.2 Objetivos del análisis y descripción de puestos de trabajo.
5.1.2.3 Utilidad del análisis y descripción de puestos de trabajo.
5.1.2.4 Aplicabilidad.
5.1.2.5 Beneficios.
5.1.2.6 Pasos a seguir en el Análisis y descripción de puestos de trabajo.
5.1.2.7 Actores del proceso de análisis y descripción de puestos de trabajo.
5.1.2.8 Herramientas para obtener información del análisis y descripción de puestos de trabajo.
5.1.2.8.1 Entrevista.
5.1.2.8.1.1 Ventajas.
5.1.2.8.1.2 Inconvenientes.
5.1.2.8.2 Cuestionarios.
5.1.2.8.2.1 Ventajas.
5.1.2.8.2.2 Inconvenientes.
5.1.2.8.3 Método de observación directa.
5.1.2.8.3.1 Ventajas.
5.1.2.8.3.2 Inconvenientes.
5.1.2.9 Definición de puestos de trabajo.
5.1.3 Reclutamiento y Selección.
5.1.3.1 Misión.
5.1.3.2 Objeto.
5.1.3.3 Ventajas.
5.1.3.4 Descripción general del proceso.
5.1.3.4.1 Solicitud de personal.
5.1.3.4.2 Proceso de Reclutamiento.
5.1.3.4.2.1 Definición.
5.1.3.4.2.2 Ámbito.
5.1.3.4.2.3 Fuentes de Reclutamiento.
5.1.3.4.2.4 Fase de Reclutamiento.
5.1.3.4.3 Proceso de Preselección.
5.1.3.4.3.1 Definición.
5.1.3.4.3.2 Objetivos.
5.1.3.4.3.3 Herramientas.
5.1.3.4.4 Proceso de Selección.
5.1.3.4.4.1 Definición.
5.1.3.4.4.2 Objetivo.
5.1.3.4.4.3 Finalidad.
5.1.3.4.4.4 Tipos de proceso de selección.
5.1.3.4.4.5 Etapas del proceso de selección.
5.1.3.4.4.6 Aspectos a cubrir en una entrevista.
5.1.3.4.4.7 Fases de una Entrevista de Selección.
5.1.3.4.4.8 Tipos de Entrevista de Selección.
5.1.3.4.4.9 Entrevista de Incidentes Críticos.
5.1.3.4.4.10 Informe Final.
5.1.3.4.5 Características de un buen entrevistador.
5.1.3.4.6 Acogida.
5.1.3.4.7 Anexos.
5.1.3.4.7.1 Descripción del puesto de trabajo.
5.1.3.4.7.2 Solicitud de Personal.
5.1.3.4.7.3 Modelo de Anuncio en prensa.
5.1.3.4.7.4 Tablas – Esquema.
5.1.3.4.7.5 Guión de Entrevista de Selección.
5.1.3.4.7.6 Modelo de Ficha de puntuación de CV.
5.1.3.4.7.7 Guión de Entrevista de Incidentes Críticos.
5.1.3.4.7.8 Carta de Desestimación de Candidatos.
5.1.3.4.7.9 Informe Final de Candidatos.
5.1.4 Formación.
5.1.4.1 Definición.
5.1.4.2 Objetivos de la Formación.
5.1.4.3 Cultura de la Formación.
5.1.4.4 Plan Estratégico de Formación.
5.1.4.5 Proceso General de la Formación.
5.1.4.6 Colectivos destinatarios.
5.1.4.7 Tipos de Formación.
5.1.4.8 Plan de Formación.
5.1.4.8.1 Objetivos.
5.1.4.8.2 Temporalidad.
5.1.4.8.3 Fases del Plan de Formación.
5.1.4.8.3.1 Identificación de las Necesidades de Formación.
5.1.4.8.3.2 Análisis de las necesidades formativas.
5.1.4.8.3.3 Elaboración del Plan de Formación.
5.1.4.8.3.4 Diseño de Itinerarios formativos.
5.1.4.8.3.5 Ejecución del Programa.
5.1.4.8.3.6 Seguimiento y evaluación.
5.1.4.8.4 Estructura metodológica del Plan de Formación.
5.1.4.8.5 Anexos.
5.1.4.8.5.1 Cuestionario de Detección de Necesidades Formativas.
5.1.4.8.5.2 Plan General de Formación.
5.1.4.8.5.3 Cuestionario de Evaluación de la Satisfacción.
5.1.4.8.5.4 Cuestionario de Evaluación del Impacto.
5.1.4.8.5.5 Cuestionario de Evaluación del Aprendizaje.
5.1.4.8.5.6 Presupuesto de una Acción Formativa.
5.1.4.9 Desarrollo Profesional.
5.1.4.9.1 Plan de Carrera.
6 Conclusiones.
7 Glosario de términos.
8 Referencias bibliográficas.
Indice Tema 8
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PERSONAL EXPATRIADO.
1 Esquema.
2 Resumen.
3 Objetivos.
4 Recomendaciones para el estudio.
5 Desarrollo de contenidos.
5.1 El Estatuto del Cooperante.
5.1.1 Comentarios sobre el Estatuto, derechos y deberes de los / las cooperantes.
5.1.1.1 Acuerdo complementario de destino (Art. 5 y 6).
5.1.1.2 Situaciones de excedencia y asimilables (Art. 7).
5.1.1.3 Derechos de los cooperantes (Art. 10).
5.1.1.4 Deberes de los cooperantes (Art. 11).
5.1.1.5 Seguro colectivo (Art. 12).
5.1.1.6 Disposición adicional tercera. Cooperantes retornados y reinserción laboral.
5.2 Formación en España del personal expatriado.
5.2.1 Formación general sobre las organizaciones y sus líneas de trabajo.
5.2.2 Investigación y participación en formación de las Universidades.
5.2.3 Formación técnica específica.
5.2.4 Elaboración y actualización de herramientas didácticas y formativas.
5.3 Preparación del viaje del personal expatriado.
5.3.1 Documentos relativos al proyecto.
5.3.1.1 Normativa específica.
5.3.1.2 Informes.
5.3.1.3 Autorización.
5.3.1.4 Convenios.
5.3.2 Documentos relativos a la organización contratante.
5.3.2.1 Documentación relacionada con la misión de la organización.
5.3.2.2 Documentación específica.
5.3.3 Documentos personales que el / la expatriado / a debería llevar consigo.
5.3.4 Documentos relativos al país de destino.
5.3.5 Código de Conducta.
5.3.6 Cuestiones de salud.
5.4 Incorporación a terreno del personal expatriado.
5.4.1 El expatriado llega al lugar del Proyecto.
5.4.1.1 Llegada al país de destino de el / la expatriado / a.
5.4.1.2 La planificación del trabajo del expatriado / a.
5.4.1.3 Seguimiento.
5.4.2 Relaciones Institucionales.
5.4.3 Diseño de una estrategia.
5.4.4 Identificación de nuevos proyectos.
5.5 Anexo: Material de reflexión.
5.5.1 Introducción.
5.5.2 ¿Quién se ha llevado mi queso?
6 Conclusiones.
6.1 Riesgos legales que enfrentan las agencias de cooperación.
6.2 Los técnicos de la AECI en el exterior denuncian su precaria situación laboral y exclusión del Estatuto del Cooperante.
7 Glosario de términos.
7.1 Algunos conceptos básicos para el personal expatriado.
7.1.1 Terminología general.
7.1.2 Tipos de asistencia.
7.1.3 Clasificación de las fuentes de cooperación internacional.
7.1.4 Modalidades de cooperación internacional.
7.1.5 Otras modalidades de cooperación.
7.1.6 Instrumentos de cooperación internacional.
7.2 Definiciones encontradas de personal expatriado.
7.3 Información básica sobre los ODM.
8 Referencias bibliográficas.
8.1 General.
8.2 Recursos de Internet.
Indice Tema 9
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CLAVES DE LEGISLACIÓN LABORAL.
1 Esquema.
2 Resumen.
3 Objetivos.
4 Recomendaciones para el estudio.
5 Desarrollo de contenidos.
5.1 Los orígenes del Derecho del Trabajo.
5.2 Las fuentes del Derecho del Trabajo.
5.2.1 Los convenios y acuerdos colectivos.
5.2.1.1 Características de la autonomía colectiva.
5.2.1.2 Eficacia del convenio colectivo.
5.2.1.3 Tipos de convenios o acuerdos colectivos.
5.2.2 La aplicación de las normas laborales.
5.2.2.1 Vigencia en el Ordenamiento laboral de las reglas comunes de aplicación de las normas jurídicas.
5.2.2.1.1 Principio de modernidad.
5.2.2.1.2 Principio de jerarquía.
5.2.2.1.3 Principio de especialidad.
5.2.2.1.4 Principio de primacía.
5.2.2.2 Reglas de aplicación propias, inspiradas en la propia naturaleza de las normas laborales.
5.2.2.2.1 Principio de norma mínima.
5.2.2.2.2 Principio de norma más favorable.
5.2.2.2.3 El principio de condición más beneficiosa.
5.2.2.2.4 El principio de irrenunciabilidad de derechos.
5.2.2.3 La relación entre la ley y el convenio colectivo.
5.2.2.3.1 Relación de supletoriedad.
5.2.2.3.1.1 Relación de complementariedad.
5.2.2.3.2 Relación de suplementariedad.
5.2.2.3.3 Relación de remisión.
5.2.2.3.4 Relación de exclusión.
5.2.2.4 La norma laboral en el tiempo.
5.2.2.5 La norma laboral en el espacio.
5.2.3 La interpretación de las normas laborales.
5.2.3.1 Principios de interpretación de las normas. El principio pro operario.
5.2.3.2 La interpretación por parte de los Tribunales. La Jurisprudencia.
5.3 El concepto de trabajador.
5.3.1 Las notas caracterizadoras de la relación laboral.
5.3.2 La interpretación judicial del concepto de trabajador.
5.3.3 Exclusiones.
5.4 El concepto de empresario.
5.4.1 Grupos de empresas.
5.4.2 Sucesión de empresas.
5.4.3 Empresas de Trabajo Temporal.
5.4.4 Contratas y subcontratas.
5.4.5 Cesión ilegal.
5.5 El contrato de trabajo.
5.5.1 Concepto.
5.5.2 Requisitos formales del contrato de trabajo.
5.5.3 El deber de información al trabajador.
5.5.4 La información adicional en los supuestos de prestación de servicios en el extranjero.
5.5.5 El deber de información a los representantes legales de los trabajadores.
5.5.6 El período de prueba.
5.5.7 Otros posibles pactos en la relación laboral.
5.5.7.1 El pacto de plena dedicación.
5.5.7.2 Pacto de permanencia en la empresa.
5.5.7.3 Pacto de no competencia.
5.5.7.3.1 Durante la vigencia del contrato.
5.5.7.3.2 Una vez extinguido el contrato.
5.5.8 Modalidades contractuales.
5.5.8.1 Cuadro general de modalidades contractuales.
5.5.8.2 El Contrato indefinido.
5.5.8.2.1 El contrato indefinido ordinario.
5.5.8.2.2 El contrato fijo discontinuo.
5.5.8.2.3 El contrato para el fomento de la contratación indefinida.
5.5.8.2.4 Las presunciones a favor de la duración indefinida del contrato.
5.5.8.3 Los contratos temporales.
5.5.8.3.1 El contrato eventual.
5.5.8.3.2 El contrato por obra o servicio determinado.
5.5.8.3.3 El contrato de interinidad.
5.5.8.4 El contrato de relevo.
5.5.8.5 Contratos formativos.
5.5.8.5.1 El Contrato de trabajo en prácticas.
5.5.8.5.2 El contrato para la formación.
5.5.8.6 Los contratos a tiempo parcial.
5.5.8.6.1 Régimen general.
5.5.8.6.2 El pacto de horas complementarias.
5.6 El poder de dirección del empresario.
5.7 El poder disciplinario.
5.8 Clasificación profesional.
5.9 Jornada de trabajo, vacaciones y permisos.
5.9.1 La jornada laboral.
5.9.1.1 Concepto.
5.9.1.2 Los límites de la jornada.
5.9.1.2.1 Límite anual.
5.9.1.2.2 Límite diario.
5.9.1.2.3 El descanso semanal.
5.9.1.2.4 El descanso anual.
5.9.1.3 La ampliación de la jornada. Las horas extraordinarias.
5.9.1.4 La reducción de la jornada de trabajo. supuestos.
5.9.1.4.1 La reducción de jornada por lactancia de un hijo.
5.9.1.4.2 La reducción de jornada por nacimiento de hijos prematuros u hospitalizados tras el nacimiento.
5.9.1.4.3 La reducción de jornada por guarda legal.
5.9.1.5 Los permisos.
5.9.1.5.1 Permisos retribuidos.
5.9.1.5.2 Permisos no retribuidos.
5.9.1.6 Grados de parentesco.
5.9.1.7 Jornadas especiales.
5.9.1.7.1 El trabajo nocturno.
5.9.1.7.2 El trabajo a turnos.
5.10 El salario.
5.11 Modificación del contrato de trabajo.
5.11.1 Movilidad funcional.
5.11.2 Movilidad geográfica.
5.11.3 Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.
5.12 La suspensión del contrato de trabajo.
5.12.1 Concepto.
5.12.2 Supuestos.
5.12.2.1 Mutuo acuerdo de las partes.
5.12.2.2 Causas consignadas válidamente en el contrato.
5.12.2.3 La Incapacidad Temporal.
5.12.2.4 Riesgo durante el embarazo.
5.12.2.5 Permiso por maternidad.
5.12.2.6 Excedencias.
5.12.2.6.1 Excedencia voluntaria.
5.12.2.6.2 Excedencia forzosa.
5.12.2.6.3 Excedencia por cuidado de hijos.
5.12.2.6.4 Excedencia por cuidado de familiares.
5.12.2.6.5 Suspensión por fuerza mayor y por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
5.12.2.6.6 La suspensión de empleo y sueldo por motivos disciplinarios.
5.12.2.6.7 Privación de libertad.
5.12.2.6.8 La huelga legal y el cierre patronal.
5.13 La extinción de la relación laboral.
5.13.1 Extinción por voluntad de ambas partes.
5.13.1.1 Mutuo acuerdo.
5.13.1.2 Causas consignadas válidamente en el contrato.
5.13.1.3 Llegada del término acordado.
5.13.2 Extinción del contrato por voluntad del trabajador.
5.13.2.1 Desistimiento durante el período de prueba.
5.13.2.2 Dimisión.
5.13.2.3 Abandono del puesto de trabajo.
5.13.2.4 Extinción causal.
5.13.3 Extinción del contrato por voluntad de la empresa.
5.13.3.1 Desistimiento durante el periodo de prueba.
5.13.3.2 Despido disciplinario.
5.13.3.3 Despido objetivo.
5.13.3.4 Despido colectivo.
5.13.4 Otras causas impeditivas.
5.13.4.1 Que afectan al trabajador.
5.13.4.1.1 Jubilación del trabajador.
5.13.4.1.2 Muerte del trabajador.
5.13.4.1.3 Incapacidad Permanente del trabajador.
5.13.4.2 Que afectan al empresario.
5.13.4.2.1 Empresario persona física.
5.13.4.2.2 Empresario persona jurídica.
5.14 Representación de los trabajadores en la empresa.
5.14.1 Comité de empresa y delegados de personal.
5.14.1.1 Derechos y funciones de la representación de los trabajadores.
5.14.1.2 Garantías.
5.14.1.3 Facilidades.
5.14.2 La representación sindical.
5.14.2.1 Derechos y funciones de las secciones sindicales.
5.14.2.1.1 Las secciones sindicales de empresa.
5.14.2.1.2 Los delegados sindicales.
6 Conclusiones.
7 Glosario de términos.
8 Referencias bibliográficas.
Indice Tema 10
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EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DE LAS PERSONAS.
1 Esquema.
2 Resumen.
3 Objetivos.
4 Recomendaciones para el estudio.
5 Desarrollo de contenidos.
5.1 Bases de la evaluación del desempeño.
5.1.1 Desarrollo histórico.
5.1.2 Definición.
5.1.3 La evaluación del desempeño dentro de la Gestión de los Recursos Humanos.
5.1.3.1 Soporte.
5.1.3.2 Mecanismos de control.
5.1.3.3 Comunicar los resultados.
5.1.3.4 Aplicaciones.
5.1.3.4.1 Selección.
5.1.3.4.2 Formación.
5.1.3.4.3 Análisis del potencial.
5.1.3.4.4 Adecuación persona-puesto.
5.1.3.4.5 Planes de carrera.
5.1.3.4.6 Comunicación interna.
5.1.3.4.7 Motivación.
5.1.3.4.8 Política retributiva.
5.1.4 Los diferentes tipos de evaluación del desempeño.
5.1.4.1 Evaluación para la administración del personal.
5.1.4.2 Evaluación para el desarrollo y la motivación de los trabajadores.
5.1.4.3 Evaluación para la identificación del potencial.
5.1.4.4 Evaluación para la validación de métodos y técnicas de gestión.
5.1.4.5 Evaluación para el desarrollo (y mejora) de sistemas de gestión.
5.1.5 Los enfoques de la evaluación del desempeño.
5.1.5.1 Evaluación de resultados.
5.1.5.2 Evaluación de la persona.
5.1.5.3 Los criterios de evaluación.
5.1.5.4 Criterio simple, compuesto y múltiple.
5.1.5.5 Uniformidad frente a heterogeneidad.
5.1.5.6 Selección de criterios.
5.1.5.6.1 Criterios relacionados con la evaluación de los resultados.
5.1.5.6.2 Criterios relacionados con la evaluación de personas.
5.2 Evaluación por competencias.
5.2.1 Competencias: definición.
5.2.2 El modelo de competencias en la gestión de los recursos humanos.
5.2.3 Métodos para la creación de listados de competencias.
5.2.3.1 La observación.
5.2.3.2 Las entrevistas.
5.2.3.3 Cuestionarios.
5.2.4 La definición y descripción de las competencias.
5.3 Implantación del sistema de evaluación del desempeño.
5.3.1 Barreras a la evaluación del desempeño.
5.3.1.1 Las resistencias personales.
5.3.1.2 Las resistencias institucionales.
5.3.2 Aceptación bajo determinadas condiciones.
5.4 Los evaluadores.
5.4.1 Los jefes.
5.4.2 Los iguales.
5.4.3 Los propios evaluados.
5.4.4 Los subordinados o usuarios de un servicio.
5.4.5 Errores que cometen los evaluadores.
5.4.5.1 ¿Cómo reducir los errores del evaluador?
5.5 ¿Cómo evaluar? La evaluación de resultados.
5.5.1 Evaluación de puestos directamente relacionados con la producción.
5.5.1.1 Indicadores.
5.5.2 Evaluación de puestos no relacionados directamente con la producción: técnicas de Estimación de Méritos.
5.5.2.1 Técnicas de comparación.
5.5.2.1.1 Jerarquización simple.
5.5.2.1.2 Jerarquización múltiple.
5.5.2.1.3 Jerarquización alternada.
5.5.2.1.4 Comparación por pares.
5.5.2.2 Técnicas mixtas jerárquico-escalares.
5.5.2.2.1 Escalas de Distribución Forzada.
5.5.2.2.2 Jerarquización por grupos libres.
5.5.2.3 Técnicas escalares.
5.5.2.3.1 Listas de verificación y escalas de diferencial semántico.
5.5.2.3.2 Escalas gráficas y/o numéricas (GRS).
5.5.2.3.3 Escalas de elección forzada.
5.5.2.3.3.1 Su estructura.
5.5.2.3.3.2 Su construcción: El índice de preferencia.
5.5.2.3.3.3 El índice de discriminación.
5.5.2.4 Escalas de conductas observadas (B.O.S. Behavior Observation Scales)("Incidentes críticos" y "Conductas rutinarias").
5.5.2.4.1 Su construcción.
5.5.2.4.1.1 Definición de los objetivos del puesto.
5.5.2.4.1.2 Identificación y especificaciones uniformes de conductas "clave" (o de "conductas rutinarias del éxito").
5.5.2.4.1.3 Análisis de datos.
5.5.2.4.1.4 Elaboración del cuestionario de evaluación.
5.5.2.4.2 Sus ventajas.
5.5.2.5 Escalas de Conductas Esperadas (B.E.S. Behavior Expectation Scales).
5.5.2.5.1 Su construcción.
5.5.2.5.1.1 Identificación de las dimensiones.
5.5.2.5.1.2 Definición de los niveles de rendimiento.
5.5.2.5.1.3 Reclasificación de ejemplos conductuales.
5.5.2.5.1.4 Análisis estadístico.
5.5.2.5.1.5 Contrastación empírica.
5.5.2.5.1.6 Variantes del proceso.
5.5.2.5.2 Sus ventajas.
5.6 ¿Cómo evaluar? La evaluación de competencias.
5.6.1 Cómo definir criterios y niveles efectivos de competencias.
5.6.1.1 Cómo analizar las conductas.
5.6.1.1.1 Pasos para analizar las conductas observables.
5.6.1.1.2 Problemas más comunes.
5.6.2 Cómo ponderar por la frecuencia de las conductas.
5.7 La evaluación de 360º.
5.7.1 ¿Qué es la evaluación del desempeño de 360º?
5.7.1.1 Definición de las competencias tanto cardinales como específicas críticas del puesto.
5.7.1.2 Diseño del instrumento de evaluación.
5.7.1.3 Elección de las personas.
5.7.1.4 Presentación del proceso.
5.7.1.5 Recogida y procesamiento de datos.
5.7.1.6 Comunicación a los interesados.
5.7.1.7 Entrega de informes.
5.7.2 Elementos claves en el proceso de evaluación de 360º.
5.7.2.1 Adecuado diseño del instrumento.
5.7.2.2 Sobre qué cuestiones centrar la evaluación.
5.7.2.3 Poner a prueba el instrumento de evaluación ("Piloto").
5.7.2.4 Entrenamiento a los evaluadores.
5.7.2.5 Detalles de ejecución del proceso.
5.7.2.6 Procesamiento de los datos e informe final de la evaluación.
5.8 La entrevista de "feedback" de la evaluación.
5.8.1 La importancia de la entrevista de "feedback" de la evaluación.
5.8.1.1 Aspectos que influyen en éxito o fracaso de las entrevistas de evaluación.
5.8.1.1.1 La culpa y la angustia frente a la evaluación negativa. Aproximación sociopsicoanalítica.
5.8.1.1.2 La aproximación desde la terapia racional de A. Ellis.
5.8.1.1.3 El autoconcepto y la autoestima.
5.8.1.1.4 La autoeficacia.
5.8.1.1.5 El lugar de control.
5.8.1.1.6 La asertividad.
5.8.2 Acciones a emprender por los responsables de la evaluación para garantizar el éxito de la entrevista de "feedback".
5.8.2.1 Por parte de la Organización.
5.8.2.1.1 El contrato psicológico y la entrevista de "feedback".
5.8.2.2 Por parte de los evaluadores.
5.8.2.2.1 Preparar la entrevista.
5.8.2.2.2 Desarrollar metódicamente la entrevista comportándose asertivamente durante la misma.
6 Conclusiones.
7 Glosario de términos.
8 Referencias bibliográficas.
Indice Tema 11
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EL MODELO DE VOLUNTARIADO EN EL SIGLO XXI.
1 Esquema.
2 Resumen.
3 Objetivos.
4 Recomendaciones para el estudio.
5 Desarrollo de contenidos.
5.1 El Puzzle del voluntariado.
5.1.1 Introducción.
5.1.2 El voluntariado como construcción cultural.
5.1.3 Elementos para construir el concepto de voluntariado.
5.2 El voluntariado y el paradigma del trabajo.
5.2.1 Hasta 1945.
5.2.1.1 Claves que permanecen: el voluntariado minus-valorado.
5.2.2 El "Well Fare" o Estado del Bienestar.
5.2.2.1 Pilares del "Well-Fare".
5.2.2.1.1 El pleno empleo.
5.2.2.1.2 El concepto de necesidades básicas.
5.2.2.2 La ecuación trampa "trabajo productivo = riqueza social".
5.2.2.2.1 El Estado no alcanza.
5.2.2.2.2 El voluntariado compensa la falta de distribución de riqueza.
5.2.2.3 Claves que permanecen: el voluntario "complemento".
5.2.2.3.1 Absorción del voluntariado: las ESAL.
5.2.2.3.2 El verdadero "interés general".
5.2.3 El Estado Neo-liberal.
5.2.3.1 Pilares del neo–liberalismo.
5.2.3.1.1 El voluntariado como ahorro de costes.
5.2.3.1.2 El concepto de "necesidades básicas" neo-liberal.
5.2.3.2 La ecuación trampa del estado neo-liberal: "trabajo especulativo = riqueza social".
5.2.3.2.1 Movilización social en el Estado Neo-Liberal.
5.2.3.3 Claves que permanecen: el voluntariado "optativo y autocentrado".
5.2.4 Recomponiendo claves para la idea de trabajo voluntario.
5.2.4.1 Desde el mundo del trabajo no se explica correctamente el fenómeno del voluntariado.
5.2.4.2 Del hacer productivo al hacer movilizador.
5.2.4.3 Del hacer connivente al hacer reivindicativo.
5.3 El voluntariado y el paradigma de lo ético.
5.3.1 Lo ético y el voluntariado en el mundo conservador.
5.3.1.1 Calificación ética y estructura "natural".
5.3.1.2 La conciencia del "otro" en pensamiento conservador.
5.3.2 Lo ético y el voluntariado en el mundo progresista.
5.3.2.1 Progreso lineal.
5.3.2.2 La conciencia del "otro" en el pensamiento progresista.
5.3.3 Lo ético y el voluntariado en el mundo neo-liberal.
5.3.3.1 Libertad desvinculada.
5.3.3.2 La conciencia del "otro" en el pensamiento neo-liberal.
5.3.4 Las necesarias tensiones éticas del voluntariado actual.
5.3.4.1 Tensión entre lo superficial y lo heroico: lo comprometido.
5.3.4.1.1 Lo comprometido como tensión necesaria.
5.3.4.2 Tensión entre la uniformización y la dispersión: lo vertebrador.
5.3.4.2.1 La vertebración como tensión necesaria.
5.4 El voluntariado y el paradigma de la cooperación al desarrollo.
5.4.1 Antecedentes globales.
5.4.2 Condiciones de partida en España.
5.4.2.1 La campaña del 0,7% como pistoletazo de salida.
5.4.2.2 El voluntariado mediático.
5.4.3 El "Desarrollo" como presupuesto.
5.4.3.1 Rasgo asistencial - emocional.
5.4.3.2 Rasgo voluntariado pre-cooperante.
5.4.3.3 Rasgo turista solidario.
5.4.4 Presupuestos para un nuevo modelo de voluntariado internacional.
5.4.4.1 El valor diferencial: el desarraigo de la abundancia.
5.4.4.2 Intencionalidad.
5.4.4.3 La gestión de la experiencia como gestión de un proceso educativo.
5.5 El voluntariado y el paradigma de la participación.
5.5.1 Qué es la participación.
5.5.2 Cómo se participa.
5.5.2.1 La participación del voluntariado frente al estado.
5.5.2.2 Participación del voluntariado frente al mercado.
5.5.2.3 Participación del voluntariado en la sociedad civil.
5.5.3 Para qué se participa: Los derechos humanos como orientación de la acción voluntaria.
5.5.3.1 Cuándo participamos desde los DD.HH.: criterios.
5.6 Voluntariado y Tercer Mundo.
5.6.1 Una visión desde el Sur.
5.6.1.1 El voluntariado del norte entre lo "suave" y lo "radical".
5.6.1.2 El voluntariado en el sur entre lo pragmático y lo revolucionario.
5.6.2 La convergencia.
5.6.2.1 La convergencia de Porto Alegre.
5.7 Propuesta para un voluntariado en el Tercer Sector.
5.7.1 El modelo de competencias para un retrato robot del voluntariado.
5.7.1.1 La Cabeza del voluntariado.
5.7.1.1.1 Respetar las propias visiones.
5.7.1.1.2 Proponer nuevas visiones específicas y provisionales.
5.7.1.1.3 El voluntariado educa para ver.
5.7.1.2 El corazón del voluntariado.
5.7.1.2.1 Respetar las motivaciones.
5.7.1.2.2 Proponer cauces para las motivaciones.
5.7.1.2.3 El voluntariado educa para con-mover.
5.7.1.3 Las manos del voluntariado.
5.7.1.3.1 Respetar las habilidades.
5.7.1.3.2 Proponer adquisición de herramientas.
5.7.1.3.3 El voluntariado educa para re-mover.
5.7.2 Gestión dinámica de la competencia del ser voluntario.
5.7.2.1 Participación significativa del voluntariado.
5.7.2.2 Gestión significativa.
5.7.3 De la gestión al estilo de vida.
6 Conclusiones.
6.1 Gestionar el voluntariado es gestionar la pluralidad.
6.2 Orientaciones para la gestión de la diversidad.
7 Glosario de términos.
8 Referencias bibliográficas.
Indice Tema 12
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LA GENERACIÓN DE EQUIPOS DE VOLUNTARIADO.
1 Esquema.
2 Resumen.
3 Objetivos.
4 Recomendaciones para el estudio.
5 Desarrollo de contenidos.
5.1 Introducción.
5.1.1 Por qué es importante el trabajo en grupo.
5.1.2 Ventajas e inconvenientes.
5.1.3 De dónde partimos: debilidades y fortalezas en el tercer sector.
5.1.4 ¿Cómo esta el tercer sector con respecto a la cuestiones de gestión?
5.1.5 La calidad como marco de acción: definición y retos.
5.1.6 Sostenibilidad y tercer sector.
5.1.7 Organizaciones, grupos.
5.2 El trabajo en equipo.
5.2.1 Reglas trabajo en equipo.
5.2.2 Grupo y trabajo en equipo.
5.2.3 Requisitos del trabajo en equipo.
5.2.4 Roles en los equipos.
5.2.5 Participación en el equipo.
5.2.6 Elementos clave: normas, estatus, tamaño compromiso, cohesión, acuerdos operativos.
5.2.7 Fases en la constitución y desarrollo de equipos.
5.2.8 Reglas y características de un equipo eficaz.
5.2.9 Barreras del trabajo en equipo (Cembranos y Medina, 2003).
5.2.10 Interacciones.
5.2.11 El diálogo como estrategia clave.
5.2.12 El Pensamiento y sus tipos.
5.3 Reuniones eficaces.
5.3.1 ¿Por qué y para qué reunirnos?
5.3.2 Planificación de las reuniones.
5.3.3 Problemas y dificultades posibles.
5.3.4 Tipos de reuniones.
5.3.5 Errores de las reuniones.
5.3.6 Evaluación reuniones y grupos.
5.4 Resolver conflictos.
5.4.1 Definición y tipos de conflicto.
5.4.2 Pasos para resolver un conflicto (Fernando de la Riva).
5.4.3 Estrategias respuesta ante el conflicto.
5.4.4 La escucha activa como técnica clave.
5.4.5 Errores habituales en el proceso de toma de decisiones (S. Lazzati).
5.4.6 Guía para mejorar decisiones.
5.5 Liderazgo.
5.5.1 Definiciones.
5.5.2 Tipos liderazgo.
5.5.3 Liderazgo situacional.
5.5.4 Delegar.
5.5.5 Decidir.
5.5.6 Influencia y autoridad.
5.6 Creatividad.
5.6.1 Definiciones.
5.6.2 Tipos de pensamiento y pensamiento creativo.
5.6.3 Ejemplos.
5.6.4 Seis Sombreros Para Pensar (Edward de Bono).
5.6.5 La lluvia de ideas.
5.7 Gestión del tiempo.
5.7.1 Definición.
5.7.2 ¿Qué tal manejas tu tiempo? J.M. Acosta.
5.7.3 Gestión del tiempo.
6 Conclusiones.
7 Glosario de términos.
8 Referencias bibliográficas.
Indice Tema 13
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GESTIÓN Y ACOMPAÑAMIENTO DE VOLUNTARIADO.
1 Esquema.
2 Resumen.
3 Objetivos.
4 Recomendaciones para el estudio.
5 Desarrollo de contenidos.
5.1 El programa de voluntariado en el contexto de las organizaciones.
5.1.1 Introducción.
5.1.2 El diseño del programa de voluntariado.
5.1.2.1 Cuestiones previas al diseño del programa.
5.1.2.1.1 Cuestiones organizacionales.
5.1.2.1.1.1 Conocer la entidad.
5.1.2.1.1.2 Cuestionar la necesidad de voluntariado.
5.1.2.1.1.3 Eliminar barreras organizacionales.
5.1.2.1.2 Cuestiones relacionadas con la tarea.
5.1.2.1.3 Fases en la elaboración del catálogo de puestos de acción voluntaria.
5.1.2.1.4 Cuestiones normativas.
5.1.2.2 La figura del responsable o coordinador de voluntariado.
5.1.2.3 Fases del programa de voluntariado.
5.2 Captación y convocatoria.
5.2.1 Aspectos iniciales.
5.2.2 Definición, objetivos y características.
5.2.3 Planificación de la captación.
5.2.3.1 Análisis de la situación.
5.2.3.1.1 Organizacional.
5.2.3.1.2 Entorno sociocultural o comunitario.
5.2.3.2 ¿Qué necesitamos? Definición de los objetivos.
5.2.3.3 ¿Dónde encontramos a los voluntarios?
5.2.3.4 Cómo comunicar eficazmente nuestro mensaje.
5.2.3.4.1 Claves en la comunicación del mensaje.
5.2.3.4.2 La selección de los medios.
5.2.3.5 Sistemas de evaluación.
5.3 Acogida, orientación e incorporación.
5.3.1 Aspectos iniciales.
5.3.2 Organizando nuestra acogida.
5.3.2.1 Objetivos de partida.
5.3.2.2 Fases en el proceso de acogida y entrevista.
5.3.2.3 Información previa.
5.3.2.3.1 Objetivos.
5.3.2.3.2 Protocolo de actuación según canales.
5.3.2.4 Entrevista inicial.
5.3.2.4.1 Claves en la entrevista.
5.3.2.4.2 Cómo realizar la entrevista.
5.3.2.4.2.1 Establecimiento de una buena relación.
5.3.2.4.2.2 Fijar los pasos de la entrevista.
5.3.2.4.2.3 Reunir información.
5.3.2.4.2.4 Describir la organización y la oferta de la actividad.
5.3.2.4.2.5 Contestar a las preguntas.
5.3.2.4.2.6 Toma de decisión consensuada.
5.3.2.4.2.7 Cierre de la entrevista.
5.3.2.4.3 Indicadores objetivos que ayudan a la toma de decisiones.
5.3.2.4.4 Selección de voluntariado internacional.
5.3.2.4.4.1 La selección por antecedentes.
5.3.2.4.4.2 La selección por capacitación.
5.3.2.5 Sesión informativa inicial.
5.3.2.6 Incorporación en la actividad.
5.3.2.6.1 Algunas claves para facilitar la integración.
5.3.2.6.2 Seguro.
5.3.2.6.3 Acreditación.
5.3.2.6.4 Firma del compromiso como voluntario o acuerdo de incorporación.
5.4 Formación del voluntariado.
5.4.1 Aspectos iniciales.
5.4.2 La formación del voluntariado. Itinerarios educativos.
5.4.2.1 La formación del voluntariado internacional como un servicio permanente.
5.4.2.2 La formación del voluntariado internacional en un proyecto específico.
5.4.3 Planes de Formación. Condiciones básicas para su elaboración.
5.4.3.1 Tipología de formación.
5.4.3.1.1 Formación formal.
5.4.3.1.2 Formación no formal.
5.4.3.1.3 Formación informal.
5.4.3.2 Diseño de un programa de formación.
5.5 Acompañamiento y Seguimiento.
5.5.1 Aspectos iniciales.
5.5.2 Los ámbitos de acompañamiento.
5.5.3 La participación de personas voluntarias.
5.5.3.1 El voluntariado como expresión de participación social y ciudadana.
5.5.3.2 El voluntariado como reflejo de una gestión organizacional participada.
5.5.3.2.1 Evaluando el grado de participación del voluntariado. Podríamos analizar las siguientes cuestiones:
5.5.3.2.2 Concretando nuestra estructura organizativa.
5.5.3.2.3 Definiendo las funciones y responsabilidades de los voluntarios y voluntarias en las distintas fases del proyecto.
5.5.3.2.4 Definiendo las funciones del responsable del programa o proyecto respecto a la actividad y a los equipos de trabajo.
5.5.4 La motivación de personas voluntarias.
5.5.4.1 Por qué y para qué motivar. La motivación como habilidad.
5.5.4.2 Reglas generales para motivar.
5.5.5 Fidelización de voluntariado.
5.5.6 Evaluación de la actividad.
5.5.6.1 Evaluación continuada.
5.5.6.2 Evaluación cíclica.
5.5.7 Certificación.
5.6 Salida de personas voluntarias.
5.6.1 Aspectos iniciales.
5.6.2 ¿Por qué es importante cuidar la gestión de la salida de las personas voluntarias?
5.6.2.1 Importancia para el voluntario.
5.6.2.2 Importancia para la organización.
5.6.2.3 Para la sociedad.
5.6.3 ¿Por qué se produce la salida? La decisión de abandonar la entidad.
5.6.3.1 Falta de integración.
5.6.3.2 Falta de motivación / inadecuación del perfil.
5.6.3.3 Falta de disponibilidad.
5.6.3.4 Otras causas.
5.6.4 Planificando la despedida de las personas voluntarias. Algunas estrategias generales de actuación.
5.6.4.1 Agradecer su participación.
5.6.4.2 Invitarle a expresar su opinión e inquietudes.
5.6.4.3 Averiguar los motivos de su salida o abandono.
5.6.4.4 Clarificar lo mucho que ha aportado y lo mucho que se lleva.
5.6.4.5 Esto no es un adiós, es un hasta luego.
5.6.5 La expulsión de personas voluntarias.
5.6.5.1 El voluntario decide continuar.
5.6.5.2 El voluntario decide no continuar.
6 Conclusiones.
7 Glosario de términos.
8 Referencias bibliográficas.
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DISEÑO DE ITINERARIOS FORMATIVOS PARA VOLUNTARIADO.
1 Esquema.
2 Resumen.
3 Objetivos.
4 Recomendaciones para el estudio.
5 Desarrollo de contenidos.
5.1 Construcción de procesos formativos en voluntariado.
5.1.1 Aspectos iniciales.
5.1.2 La creación de itinerarios educativos.
5.1.2.1 Los acentos educativos.
5.1.3 Objetivos generales de la formación.
5.1.3.1 Objetivos de conocimiento o cognitivos (el "saber").
5.1.3.2 Objetivos de habilidades o procedimentales (el "saber hacer").
5.1.3.3 Objetivos actitudinales (el "ser").
5.1.4 La opción educativa. ¿En qué formar?
5.1.4.1 Una formación integral.
5.1.4.2 Una formación participativa.
5.1.4.3 Una formación inductiva.
5.1.4.4 Una formación permanente.
5.1.5 Fases de los programas formativos.
5.1.5.1 Fase de iniciación o introducción.
5.1.5.2 Fase de profundización.
5.1.5.3 Fase de consolidación.
5.1.5.4 Fase de maduración.
5.1.6 El enfoque de la planificación educativa.
5.1.6.1 El enfoque centrado en el problema.
5.1.6.2 El enfoque de la planificación educativa.
5.1.6.3 Factores de éxito en la formación.
5.2 Análisis de necesidades formativas.
5.2.1 Aspectos iniciales.
5.2.2 Las necesidades formativas pueden verbalizarse.
5.2.3 Pasos para el análisis de necesidades formativas.
5.2.4 Elaboración de herramientas y obtención de información.
5.2.4.1 Tipos de técnicas.
5.2.4.1.1 Recopilación y Análisis documental.
5.2.4.1.2 Entrevista semiestructurada.
5.2.4.1.3 Observación directa.
5.2.4.1.4 Grupos de discusión.
5.2.4.1.5 Encuesta. Cuestionarios.
5.2.4.1.6 Grupos de expertos.
5.2.4.1.7 Técnica Delphi.
5.2.4.1.8 Seminario.
5.2.4.1.9 DAFO.
5.2.4.2 Análisis, elaboración y diagnóstico.
5.3 Definición de objetivos formativos.
5.3.1 De las necesidades a los objetivos de aprendizaje.
5.3.2 Qué entendemos por objetivos de aprendizaje.
5.3.3 La formulación de objetivos.
5.4 Los contenidos educativos.
5.4.1 Aspectos iniciales.
5.4.2 Selección y organización de los contenidos.
5.4.2.1 ¿Cuáles son los contenidos que tenemos que priorizar para la consecución de los objetivos?
5.5 El método en formación.
5.5.1 Aspectos iniciales.
5.5.2 La construcción del método.
5.5.3 Estrategias para "aprender a aprender".
5.5.3.1 Inducción y deducción.
5.5.3.2 Análisis y síntesis.
5.5.3.3 Teoría y práctica.
5.5.3.4 Deconstrucción y construcción.
5.5.3.5 Procesos creativos.
5.5.3.6 Transmisión y diálogo.
5.5.3.6.1 Comunicación y Participación.
5.6 La evaluación de procesos formativos.
5.6.1 Aspectos iniciales.
5.6.2 Niveles de evaluación.
5.6.2.1 Nivel 1: Evaluación de satisfacción.
5.6.2.2 Nivel 2: Evaluación de los elementos del curso.
5.6.2.3 Nivel 3: Evaluación de aprendizaje.
5.6.2.4 Nivel 4: Evaluación de reajuste.
5.6.2.5 Nivel 5: Evaluación de utilidad.
5.6.2.6 Nivel 6: Evaluación de impacto.
5.7 La coordinación de procesos formativos.
5.7.1 Aspectos iniciales.
5.7.2 La coordinación presencial.
5.7.2.1 Herramientas para la coordinación antes del inicio de la acción formativa.
5.7.2.2 Herramientas para la coordinación durante la acción formativa.
5.7.2.3 Modelos de fichas.
6 Conclusiones.
7 Glosario de términos.
8 Referencias bibliográficas.
Indice Tema 15
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EL VOLUNTARIADO DE LAS ONGD´S. LA AYUDA HUMANITARIA EN LOS PROGRAMAS DE COOPERACIÓN Y DE DESARROLLO SOCIAL.
1 Esquema.
2 Resumen.
3 Objetivos.
4 Recomendaciones para el estudio.
5 Desarrollo de contenidos.
5.1 Consideraciones generales sobre el voluntariado.
5.1.1 Estado del Bienestar y Cultura de la Gratuidad.
5.1.2 El Voluntariado en la Sociedad Actual.
5.1.3 El Marco Jurídico de la Acción Voluntaria.
5.1.4 El Decálogo del Voluntariado: Derechos y Deberes.
5.1.5 Campos de Actuación del Voluntariado.
5.1.6 Aproximación a la Definición de Voluntario.
5.1.7 Fines del Trabajo Voluntario.
5.1.8 El Concepto de Entidades de Voluntariado.
5.1.9 Nociones de Voluntariado Social.
5.1.10 El Voluntariado Emergente.
5.1.11 Las Áreas de Intervención del Voluntariado.
5.1.12 Los Campos de Acción Social del Voluntariado.
5.1.13 La Ética y los Valores del Voluntariado.
5.1.13.1 ¿Qué se le exige al voluntario? ¿Qué deberes tiene?
5.1.13.2 ¿Por qué somos altruistas?
5.1.13.3 ¿Cuándo se fomenta la solidaridad?
5.1.14 Voluntarios y Trabajo Remunerado.
5.1.15 El Compromiso del Voluntario.
5.1.15.1 En el ámbito personal.
5.1.15.2 En el ámbito social.
5.1.16 Trato y Atención al Voluntario.
5.1.17 Itinerario del Voluntariado.
5.1.18 Perfiles de los Voluntarios.
5.1.19 Perfil del Voluntario en España.
5.1.20 Motivación, Participación y Responsabilidad de los Voluntarios.
5.1.20.1 El voluntario es la persona.
5.1.20.2 ¿Qué motiva al voluntario?
5.1.20.3 La responsabilidad del voluntario.
5.2 El voluntariado en la Unión Europea.
5.2.1 Organización del Voluntariado Europeo.
5.2.2 El Voluntariado en la Carta Social Europea.
5.2.3 El Parlamento Europeo y el Voluntariado.
5.2.4 El Consejo de Europa y el Voluntariado.
5.2.5 El Servicio de Voluntariado Europeo para Jóvenes.
5.2.6 La Carta del Voluntario de Volunteurope.
5.2.7 La Universidad Europea del Voluntariado.
5.3 Voluntariado y cooperación para el desarrollo.
5.3.1 Voluntariado de Cooperación para el Desarrollo.
5.3.2 Voluntarios y Cooperantes en la Ley de Cooperación.
5.3.3 La Protección Social de los Voluntarios para el Desarrollo.
5.3.4 Cooperación al Desarrollo y Ayuda Humanitaria de la Unión Europea.
5.4 Las Organizaciones No Gubernamentales para el Desarrollo.
5.4.1 Definición de ONGD.
5.4.2 Decálogo de una ONGD.
5.4.3 Características Generales de una ONGD.
5.5 Anexo: Ley del Voluntariado.
6 Conclusiones.
7 Glosario de términos.
8 Referencias bibliográficas.
8.1 Bibliografía sobre voluntariado (Servicio de documentación ‑ P.P.V.E.).
8.1.1 Documentación publicada por la Plataforma para la Promoción del Voluntariado en España.
8.2 Bibliografía general de libros sobre voluntariado.
8.3 Bibliografía general de artículos sobre voluntariado.
Indice Tema 16
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EL RETORNO DE LAS EXPERIENCIAS DE VOLUNTARIADO.
1 Esquema.
2 Resumen.
3 Objetivos.
4 Recomendaciones para el estudio.
5 Desarrollo de contenidos.
5.1 Introducción.
5.2 Una mirada a la realidad.
5.2.1 El periodo del retorno. Descripción.
5.2.1.1 Duración.
5.2.1.2 Dificultades.
5.2.1.3 Apoyos.
5.2.1.4 Ocupación actual.
5.2.2 El voluntariado Norte-Sur, una oportunidad para la transformación.
5.2.2.1 El Sur como experiencia de transformación para la persona voluntaria.
5.2.2.1.1 La experiencia del Sur como aprendizaje.
5.2.2.1.1.1 El Sur como encuentro intercultural.
5.2.2.1.1.2 El Sur y el encuentro con la pobreza.
5.2.2.1.2 La experiencia del Sur como compromiso.
5.2.2.1.2.1 El compromiso personal.
5.2.2.1.2.2 El compromiso colectivo. La participación asociativa del postvoluntariado en su sociedad de origen.
5.2.2.2 El impacto de la experiencia en el entorno de la persona voluntaria.
5.3 Y después del Sur.
5.3.1 Un plan de acompañamiento para el retorno del voluntariado internacional.
5.3.1.1 Objetivos.
5.3.1.1.1 General.
5.3.1.1.2 Objetivos específicos.
5.3.1.2 Temporalización.
5.3.1.3 Actividades.
5.3.1.3.1 Actividades de dimensión personal. Las entrevistas.
5.3.1.3.2 Actividades de dimensión grupal.
5.3.1.3.2.1 Encuentro de postvoluntariado.
5.3.1.3.2.2 Espacio de referencia grupal.
5.3.1.4 Metodología.
5.3.1.4.1 Metodología para el acompañamiento personal.
5.3.1.4.1.1 El papel de la persona que acompaña.
5.3.1.4.1.2 Metodología para el trabajo grupal.
5.3.1.5 Recursos.
5.3.1.5.1 Equipo.
5.3.1.5.2 Instrumentos.
5.3.1.5.2.1 Cuadernillo de Retorno.
5.3.1.5.2.2 Dinámicas y textos apropiados.
5.3.1.5.2.3 Evaluación de impacto.
5.3.2 Aspectos jurídicos y marco legal.
5.3.2.1 Las leyes.
5.3.2.2 Las definiciones.
5.3.2.3 Las alusiones al retorno.
6 Conclusiones.
7 Glosario de términos.
8 Referencias bibliográficas.
Indice Tema 17
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MEMORIA DEL PROYECTO DE INVESTIGACIÓN: DISEÑO Y ELABORACIÓN DE PROYECTOS PARA EL DESARROLLO.
1 Esquema.
2 Resumen.
3 Objetivos.
4 Recomendaciones para el estudio.
5 Desarrollo de contenidos.
5.1 Introducción: nociones generales.
5.1.1 Fases en el ciclo de un proyecto.
5.1.2 Ciclo del proyecto según la cooperación española.
5.1.3 Identificación / formulación.
5.1.4 Ejecución / seguimiento.
5.1.5 Informe final (evaluación / valoración).
5.2 Guía didáctica para el seguimiento del proyecto.
5.2.1 Metodología de estudio.
5.2.2 Material didáctico.
5.2.3 Criterios prioritarios para la selección de proyectos.
5.3 Instrucciones para cumplimentar el documento de formulación.
5.3.1 Introducción.
5.3.2 Datos de identificación de la persona que presenta el proyecto.
5.3.3 Datos de presentación del proyecto.
5.3.4 Duración de la ejecución del proyecto.
5.3.5 Financiación total.
5.3.6 Descripción resumida del proyecto. Finalidad.
5.3.7 Contexto y análisis de la situación.
5.3.8 Lógica de la intervención.
5.3.9 Programación, presupuesto y plan de ejecución.
5.3.10 Procedimiento de ejecución del proyecto.
5.3.11 Estudio de viabilidad y sostenibilidad del proyecto. Factores de desarrollo.
5.3.12 Procedimientos de transferencias previstas.
5.3.13 Sinergias favorables en relación con el sistema institucional y socieconómico español.
5.3.14 Valoración y comentarios sobre las posibilidades de que se cumplan las hipótesis formuladas.
5.3.15 Evaluación y valoración del diseño del proyecto.
5.4 Instrucciones para cumplimentar el documento de seguimiento.
5.4.1 Introducción.
5.4.2 Datos de presentación del proyecto.
5.4.3 Duración de la ejecución del proyecto.
5.4.4 Financiación total.
5.4.5 Descripción del proyecto.
5.4.6 Descripción general de la marcha del proyecto y en relación con los objetivos, resultados e hipótesis previstas.
5.4.7 Actividades realizadas y grado de ejecución.
5.4.8 Programación, presupuesto y ejecución.
5.4.9 Valoración general sobre la ejecución del proyecto y recomendaciones.
5.5 Instrucciones para cumplimentar el informe final del proyecto.
5.5.1 Introducción.
5.5.2 Datos de presentación del proyecto.
5.5.3 Duración.
5.5.4 Financiación total.
5.5.5 Descripción del proyecto y del mecanismo de ejecución.
5.5.6 Objetivos propuestos y grado de cumplimiento.
5.5.7 Resultados previstos y grado de cumplimiento.
5.5.8 Actividades realizadas y grado de ejecución.
5.5.9 Programación y ejecución presupuestaria.
5.5.10 Entrega final del proyecto.
5.6 Metodología de evaluación de proyectos de cooperación.
5.6.1 Introducción.
5.6.2 Aspectos metodológicos.
5.6.3 Aspectos institucionales y de gestión.
5.6.4 Valoración del diseño de intervenciones de cooperación para el desarrollo.
5.6.5 Principales elementos en un informe de evaluación.
5.7 Instrucciones de justificación de subvenciones.
5.7.1 Introducción.
5.7.2 Normas generales para la justificación.
5.7.3 Justificación económica del concepto de gastos directos.
5.7.4 Justificación económica del concepto de gastos indirectos.
5.8 Modelo de auditoría.
5.8.1 Identificación del proyecto.
5.8.2 Antecedentes y alcance del trabajo.
5.8.3 Documentación auditada.
5.8.4 Resultado de la auditoría.
5.9 Ley 38/2003, de 17 de noviembre, general de subvenciones.
5.10 Enfoque del Marco Lógico.
5.10.1 Principales características del método.
5.10.2 Pasos clásicos del EML.
6 Conclusiones.
7 Glosario de términos.
8 Referencias bibliográficas.
Créditos
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| MÓDULO | TEMAS | CONTENIDO | ECTS |
| I | 6 | INTRODUCCIÓN A LA GESTIÓN DE RR.HH. | 18 |
| II | 4 | GESTIÓN DE PERSONAL LABORAL. | 12 |
| III | 6 | EL VOLUNTARIADO. | 18 |
| IV | 1 | PROGRAMAS Y PROYECTOS. | 3 |
| PROYECTO FINAL // TESIS FIN DE MASTER | 19 |
Al final de cada Tema, se abordaran casos y experiencias de la vida real. (éxitos y fracasos).
Evaluación
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No hay examen. Al final de cada Tema, hay unos ejercicios (tipo Test) que sirven de evaluación.
Ejemplo de Temporalización para el envío de las actividades:
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ENTREGA DE ACTIVIDADES |
FECHA
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TEMA 1. |
28 ENERO |
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TEMA 2. |
28 FEBRERO |
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TEMA 3. |
28 MARZO |
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TEMA 4. |
28 ABRIL |
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TEMA 5. |
28 MAYO |
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TEMA 6. |
28 JUNIO |
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TEMA 7. |
28 JULIO |
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TEMA 8. |
28 AGOSTO |
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TEMA 9. |
28 SEPTIEMBRE |
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TEMA 10. |
28 OCTUBRE |
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TEMA 11. |
28 NOVIEMBRE |
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TEMA 12. |
28 DICIEMBRE |
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TEMA 13. |
28 ENERO |
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TEMA 14. |
28 FEBRERO |
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TEMA 15. |
28 MARZO |
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TEMA 16. |
28 ABRIL |
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TEMA 17. |
28 MAYO |
| PROYECTO FINAL // TESIS FIN DE MASTER | 28 JUNIO |
Explicación de los Contenidos (1 y 2)
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Bloque Temático 1: |
Introducción a la Gestión de RR.HH. |
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Objetivo Específico: |
Asentar un marco básico conceptual y de herramientas para la gestión de RR.HH. en el ámbito específico del Tercer Sector. |
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Tema 1: |
Realidad y entorno de las personas en el mundo del Tercer Sector. |
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Desarrollo del Tema.-La realidad de los Recursos Humanos tiene mucha literatura y mucha práctica desarrollada desde que P. Drucker dio a luz a la “disciplina” del management. Estos descubrimientos se aplican fundamentalmente a la realidad del mundo empresarial y a la realidad del mundo administrativo. Sin embargo el Tercer Sector, pudiendo beber y aprender muchas cosas del sector lucrativo y del sector administrativo tiene sus propias especificidades. Los perfiles profesionales, las motivaciones de las personas, las herramientas para su gestión y desarrollo no son exactamente las mismas. Algunas podrán traspolarse, otras tendrán que adaptarse, otras aún tendrán que inventarse y reinventarse en cada organización específica al hilo de sus señas de identidad e ideario. Este primer tema pretende asentar el marco conceptual de qué se entiende por Tercer Sector, justificar la necesidad de la elaboración de su propio discurso en el campo de los RR.HH. e ir asentando una metodología para el desarrollo de una estrategia adaptada y coherente con cada tipo de entidad. |
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Tema 2: |
Los Proyectos Sociales: Técnicas de Identificación/Formulación, Ejecución/Seguimiento, y Evaluación/Informe Final. |
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Desarrollo del Tema.-En este trabajo hemos intentado presentar los pasos a tener en cuenta para elaborar un proyecto de intervención en Cooperación Internacional al Desarrollo. Se ha prestado especial atención al Diagnóstico de las diferentes situaciones así como el análisis de la realidad, dado que no se puede intervenir en un problema sin conocer con detenimiento las diversas causas que hayan podido incidir en el mismo. La Planificación del proyecto es el elemento central de toda acción social. Se desarrollan ampliamente los aspectos relacionados con la formulación de objetivos, la metodología, la temporalización y los recursos de toda índole. La fase de Aplicación-Ejecución del proyecto implica llevarlo a cabo, prestando atención a los sujetos así como al ritmo de ejecución del proyecto. Finalmente la Evaluación de todas las fases del desarrollo del mismo, tanto la evaluación del diagnóstico, del proceso como de los resultados nos pueden facilitar información de gran interés, orientada a la toma de decisiones. Una vez finalizado el proyecto es necesario, reflexionar críticamente sobre el mismo, tanto sobre los logros alcanzados como sobre los fracasos que a lo largo del proceso se hayan producido. Conviene prestar atención a todos los indicadores que nos puedan iluminar el camino hacia posibles acciones futuras, pues la realización de un proyecto siempre abre nuevos horizontes. |
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Tema 4: |
Cultura organizacional y valores de referencia en el Tercer Sector. |
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Desarrollo del Tema.- Cada organización es un pequeño mundo donde las normas escritas son apenas la punta de un iceberg de todo un sistema de funcionamiento, organización del poder, transmisión de información etc. que, aunque real y efectivo, es difícil de apreciar a simple vista. Hay culturas organizacionales más orientadas a resultados, otras más orientadas al cuidado de las personas. La traspolación de herramientas del management y la gestión de RR.HH. no es una labor inocua sino que tiene un impacto directo en la cultura organizacional: ayudan a potenciarla o entran en conflicto y generan disfunciones. El presente tema aborda esta toma de conciencia. Se trabaja igualmente la necesidad construir una cultura organizacional coherente con la misión institucional. Finalmente se quiere capacitar en la interpretación de la propia organización desde claves culturales como base para poder ir incorporando herramientas de forma ordenada y eficaz. |
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Tema 5: |
Estrategia integrada de RR.HH. |
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Desarrollo del Tema.- Una vez que una organización asienta su marco de sentido, su equipaje ético y decide cual es su horizonte, se puede poner en marcha el diseño de una estrategia de RR.HH. integrada, efectiva y eficaz. La estrategia de RR.HH. integrada pasa por tener diseñada la estrategia global de la entidad y definido el papel que esta juega en su entorno. La clave de “integración” incorpora elementos externos: sinergias con el entorno, diálogo con otros actores sociales, políticas de financiación, arraigo en una base social, conflicto o no con políticas públicas, políticas de calidad, entre otras. También necesita incorporar elementos internos: organización de toda la entidad en función de objetivos específicos, canales de comunicación interna, sinergias con otras áreas de la entidad, orientación de la entidad, estilos de participación entre otros. El presente tema comienza por tanto a definir conceptos de estrategia general para ponerlos en relación con la construcción de una arquitectura global de RR.HH. que se irá desarrollando a lo largo del resto del temario. |
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Tema 6: |
Políticas básicas para las políticas de RR.HH. |
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Desarrollo del Tema.- La arquitectura de los RR.HH. en una organización pasa por conjugar políticas y herramientas pertinentes al servicio de la misión institucional. El presente temario entiende “política” como la compilación explícita de criterios para la toma de decisiones que dan cuerpo al ideario y misión de la entidad y con validez para el largo plazo. Desde aquí las políticas básicas de cualquier diseño de RR.HH. serían: las políticas para la selección y asignación de puestos de personal contratado y voluntario, políticas retributivas y de vacaciones, políticas de formación, rotación y promoción, políticas de conciliación con la vida familiar. El presente tema aborda estos contenidos desde una perspectiva más amplia que la de mera gestión de personal, así las claves de motivación, cuidado, transparencia y eficacia son puestas de manifiesto como valor añadido de estas políticas en el ámbito del Tercer Sector. |
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Bloque Temático 2: |
Gestión de personal laboral. |
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Objetivo Específico: |
Adquirir herramientas adaptadas a la gestión de RR.HH. desde el marco laboral. |
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Tema 7: |
Herramientas básicas: Organigrama, selección, descripción de puestos y formación de personal en sede. |
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Desarrollo del Tema.- Una vez diseñadas las políticas y los criterios para la toma de decisiones que ello supone podemos dar el paso hacia las herramientas, que suponen el contenido del presente tema. El diseño de un organigrama, algo básico pero aún así descuidado en muchas entidades, es el primer paso que se propone. Este paso será el “plano guía” que nos irá permitiendo asignar objetivos, criterios de selección y de evaluación de puestos a cada uno de los colaboradores de la entidad. El tema propone un organigrama tipo en la gestión de una entidad modelo ONGD aportando una lectura crítica a la realidad del entorno actual. El tema aborda finalmente la definición de puestos y la selección por competencias como herramientas básicas manteniendo siempre el énfasis en la coherencia con los valores y misión institucional. Finalmente se aporta el diseño de “itinerarios profesionales” como herramienta para el desarrollo tanto de planes de carrera profesional como para el diseño de itinerarios profesionales. |
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Tema 8: |
Personal expatriado. |
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Desarrollo del Tema.- La recentísima aprobación del estatuto del cooperante pone por fin un marco de referencia a todo el personal que colaboraba en el mundo de las ONG pero que no encontraba un marco legal laboral claro desde el que posicionar y construir sus derechos laborales. En este momento la experiencia no puede ser mucha pues apenas las ONGD pueden dar los pasos para ver hasta qué punto es válido el modelo y cómo se va a aplicar desde la práctica , pero sin duda sí se puede hacer una valoración sobre las incorporaciones o no incorporaciones que ha habido del sector en el estatuto y las previsibles potencias y carencias a largo plazo |
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Tema 9: |
Claves de legislación laboral. |
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Desarrollo del Tema.- Las ONGDs conjugan una serie de marcos de participación laboral que no están recogidos en ningún convenio específico. Por defecto se viene aplicando la legislación del convenio de oficinas y despachos y lógicamente, el estatuto de los trabajadores. Aún así la escasa trayectoria del sector en términos generales, y de los trabajadores en él implicados hacen que ni siquiera las políticas que están claramente definidas se lleguen a aplicar. El presente tema pretende dar un repaso a la arquitectura mínima de gestión de personal contratado en las entidades como son las ONGD y ayudar a construir la participación de los trabajadores como tales (delegados de personal, comités de empresa, derechos sindicales) en dichas entidades. |
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Tema 10: |
Evaluación del desempeño de las personas. |
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Desarrollo del Tema.- ¿Nuestra entidad cumple sus objetivos gracias a o a pesar de las personas colaboradoras? ¿Nuestros colaboradores dan de más o de menos? ¿Cuáles son los criterios de valor por el cual nos sentimos satisfechos, o no, de unos y otros? En el modelo clásico de evaluación de las personas la productividad era Sin embargo una entidad del Tercer Sector no sólo se asienta en criterios de productividad como pueda ser una entidad del sector lucrativo, ni tampoco exclusivamente en criterios de fidelidad o de oportunidad, y sin embargo no puede descartarlos plenamente. Necesitamos por tanto desarrollar una metodología de herramientas de evaluación para poder contrastar cuando las personas colaboradoras están realizan bien su misión o no. En el campo de la evaluación del desempeño de las personas hay herramientas que pueden ser adaptadas al sector y el presente tema quiere hacer una revisión de ellas. |
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Explicación de los Contenidos (3 y 4)
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Bloque Temático 3: |
El voluntariado. |
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Objetivo Específico: |
Integrar políticas de gestión de voluntariado desde claves participativas y de desarrollo de una ciudadanía global. |
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Tema 11: |
El modelo de voluntariado en el siglo XXI. |
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Desarrollo del Tema.- ¿Cómo se construye y se entiende hoy la solidaridad? ¿Cómo inciden las organizaciones sociales y el voluntariado en la construcción de bienestar y de un orden social participativo y democrático que impulse el desarrollo? ¿Es necesario ir más allá de la iniciativa ciudadana para encaminarnos a modelos más estables basados en proyectos concretos? Tras el “boom” de la solidaridad a través de las organizaciones de voluntariado durante los años 80 es importante pararse a reflexionar sobre la dinámica y morfología actual del voluntariado en España. Del mismo modo las organizaciones se siguen enfrentando con el paradigma de la participación ciudadana en el seno de una sociedad individual y cambiante, por lo que el presente tema tomará como contenidos el definir las principales características de la acción social voluntaria, sus motivaciones, tipos emergentes y el marco ético-legal vigente. |
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Tema 12: |
La generación de equipos de voluntariado. |
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Desarrollo del Tema.- Sabemos que no por el mero hecho de tener un programa de voluntariado las entidades sociales somos más participativas y eficaces. Del mismo modo no por juntar a “un grupo de personas” nos convertimos en un “equipo de trabajo”. La gestión del voluntariado no es un hecho espontáneo o resultado de la buena voluntad de las personas que integran. Tomar parte, intervenir en un proyecto es el resultado del diseño de una serie de espacios y mecanismos que posibiliten la participación e integración de los equipos. Para el desarrollo de un equipo de voluntariado es importante tener en cuenta las condiciones particulares de cada organización, su misión y sus valores. La sostenibilidad del voluntariado en las mismas requiere de un proceso de reflexión interno inicial donde se defina claramente su papel (militante, socio, activista,..) y funciones, el modelo de acogida y acompañamiento, cómo se le va a integrar con los otros equipos. En este tema se trabajarán, por tanto, las claves generales para la integración y permanencia del voluntariado en las organizaciones desde el Modelo de Ciclo de Gestión del Voluntariado y diversas teorías que nos ofrece la psicología social (Omoto y Zinder;…). |
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Tema 13: |
Gestión y acompañamiento de voluntariado. |
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Desarrollo del Tema.- De entre los diferentes desafíos que se nos presentan a las entidades sociales quizás el diseño de una estructura organizacional formal y flexible, que permita un proceso gradual que permita un progresivo conocimiento e implicación de sus miembros sea el más difícil. La gestión del voluntariado tiene que estar orientada a crear grupos autónomos, autoliderados, que funcionen de manera efectiva y estable incluso fuera del marco organizaciones, donde las propias personas no solo se sientan útiles y se relacionen, sino que también tomen confianza en su capacidad de incidencia y apoyo social. El tránsito hacia un voluntariado maduro se consigue desde el trabajo en equipo pero también desde un liderazgo o coordinación que facilite la participación activa de las personas El itinerario por el que las personas voluntarias transitan dentro de nuestra organización se concreta en una serie de fases (organizacionales, grupales y emocionales) que se trabajarán en este tema. Igualmente repasaremos todas las fases para el diseño participativo de un programa de voluntariado, desde la acogida, pasando por la fidelización e integración en el proyecto de intervención, hasta su salida de la organización. Finalmente se verán las principales competencias y habilidades del responsable de voluntariado para la dinamización de equipos estables y eficaces. |
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Tema 14: |
Diseño de itinerarios formativos para voluntariado. |
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Desarrollo del Tema.- Capacitar y formar a la persona voluntaria es hacer más sólido y estable su ámbito de intervención y su modo de participar. Darle a conocer su tarea y cómo hacerla es un modo de que vaya eligiendo por sí misma su lugar de participación, es contribuir a que descubra nuevos campos para el compromiso solidario. Es ofrecerle un espacio para que adquiera confianza en su capacidad de ser un agente activo de cambio social. La formación en una entidad son el conjunto de momentos y espacios pedagógicos orientados a educar a la persona a nivel personal, técnico y político-social. El diseño de estos pasos y las pistas para su concreción en un programa de formación integrado en el Plan de Formación de la entidad es el objeto de este tema. Igualmente se trabajarán las principales claves para el análisis de las necesidades formativas dentro de mi entidad, así como el diseño y la gestión de las diferentes acciones formativas dentro de la entidad y durante su estancia en otro país. |
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Tema 15: |
El Voluntariado de las ONGDs: La Ayuda Humanitaria en los Programas de Cooperación y de Desarrollo. |
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Desarrollo del Tema.- Aunque las acciones voluntarias aisladas siempre se han realizado, el voluntariado social realizado de una forma organizada nace a raíz del estado del bienestar, pasando de una actitud pasiva de la población ante los problemas sociales, a una posición activa que desarrolla el sentido de solidaridad. Es tal la influencia del voluntariado en la sociedad actual, que las propias administraciones gubernamentales propician que se desarrolle estableciendo los marcos que regulan la acción voluntaria, creando direcciones generales que se coordinan con las ONGD’s y financiando acciones sociales. Indudablemente, este auge del voluntariado y de la solidaridad, en los últimos años, interesa mucho a los estados occidentales porque encuentran en esta fuerza social unas garantías de cumplir con los requisitos que exigen las sociedades en cuanto a políticas sociales y atenciones primarias. Cualquier persona puede realizar acciones voluntarias, si parte de unos principios éticos y humanos que van a potenciar su labor. Indudablemente los voluntarios tienen que regirse por un código deontológico en su acción y por asociaciones que les organicen, les respalden, les informen, les formen en la acción a desarrollar y les hagan un seguimiento de su labor. |
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Tema 16: |
El Retorno de las Experiencias de voluntariado. |
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Desarrollo del Tema.- La experiencia internacional, tanto en voluntariado como desde un marco profesional y/o de cooperante, no acaba cuando la persona aterriza en su país de origen. El retorno es también una etapa tremendamente significativa que hace falta acompañar e integrar. La experiencia de acercamiento a realidades de pobreza no puede ser una experiencia “turística” sino implicadora. Esta implicación nos cuestiona tanto nuestro desempeño como técnicos como nuestro modelo de vida como ciudadanos globales. Estos dos aspectos hacen falta “aterrizarlos” también. En lo técnico hay que acompañar los aprendizajes para incorporarlos a la rigidez y realidad de nuestra participación en nuestro país de origen: no todo cabe en el “marco lógico” con el que tan familiarmente formulamos proyectos. En lo personal, el cuestionamiento de nuestro modelo de vida no puede ni pasar sin dejar huella ni desestructurarnos de tal modo que nos impida trasformar nuestra realidad cotidiana. El presente tema quiere construir esta fase de retorno, aportado la figura del “referente” o acompañante como pieza fundamental para este proceso y aportando claves para su implementación sistemática dentro de la organización. |
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Bloque Temático 4: |
Programas y Proyectos. |
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Objetivo Específico: |
Diseño y elaboración de Proyectos. |
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Tema 17: |
Memoria de un Proyecto de Investigación. |
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Desarrollo del Tema.-Se pretende dar respuesta a las nuevas exigencias que se plantean tanto desde los organismos y las instituciones como desde la práctica directa en el contexto de la Cooperación. Es por ello que uno de los objetivos esenciales, es la enseñanza de cómo se ha de proceder para realizar un Proyecto en el contexto de la Cooperación, así como la elaboración, tramitación y gestión de los proyectos de cooperación y ayuda al desarrollo, por parte de las distintas administraciones públicas. Para ello se va a ofrecerá una guía genérica de actuación en la formulación, seguimiento y evaluación de dichos proyectos, que permita a los alumnos realizar los suyos propios o con ONGD's con eficacia y calidad. En primer lugar, resulta necesario tomar conciencia de que todo proyecto supone un conjunto de elementos variados que se complementan (inversiones, recursos humanos, materiales y financieros, actividades, entre otros) y que hay que tenerlos en consideración desde el planteamiento inicial del mismo. Dicho proyecto cuenta, igualmente, con una serie de objetivos que se deben desarrollar dentro de unas condiciones específicas (tiempo, lugar); está orientado hacia un determinado grupo y, como señala la AECI (1998, pág. 2), "continúa produciendo bienes y/o prestando servicios tras la retirada del apoyo externo, y cuyos efectos perduran una vez finalizada su ejecución". Para que un proyecto pueda resultar efectivo se ha de implementar un sistema de gestión que asegure una supervisión global e integral de todos los pasos que suponen el mismo: Identificación/Formulación, Ejecución/Seguimiento, y Evaluación/Informe Final. Proceso: 1. Presentación de un Anteproyecto. 2. Valoración del Anteproyecto. 3. Corrección y puesta en limpio. 4. Desarrollo de la Propuesta 5. Valoración del Trabajo final. |
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