El curso consta de 35 ECTS (Sistema Europeo de Transferencia y Acumulación de Créditos).

El precio del curso es de 800 € sin Beca y de 500 € con Beca.

Pulse sobre el título de cada tema para consultar el índice.

TEMA 1
CONCEPTO DE DIRECCIÓN Y DE EQUIPO DE TRABAJO. INTELIGENCIA CONTEXTUAL Y MODELOS DE EQUIPO. ELEMENTOS BÁSICOS EN LA CONSTRUCCIÓN DE EQUIPOS. CLIMA LABORAL EN EL EQUIPO.

TEMA 2
CONCEPTO DE COLABORADOR. EL MODELO DE COMPETENCIAS. DEFINICIÓN DE PUESTOS Y ROLES EN EL EQUIPO.


TEMA 3
ESTRATEGIA DIRECTIVA. HACIA DÓNDE VAMOS Y A QUÉ VELOCIDAD. PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA Y PLANES OPERATIVOS.

TEMA 4
HERRAMIENTAS BÁSICAS: ORGANIGRAMA, SELECCIÓN Y FORMACIÓN DE PERSONAL.

TEMA 5
LA PROGRAMACIÓN Y LA EVALUACIÓN. HERRAMIENTAS PARA LA PROGRAMACIÓN. LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO. EVALUACIÓN DE EQUIPOS Y DE OBJETIVOS.

TEMA 12
HABILIDADES SOCIALES. GESTIÓN Y MEDIACIÓN DE CONFLICTOS GRUPALES E INSTITUCIONALES.

TEMA 13
HERRAMIENTAS DE COMUNICACIÓN INTERNA Y EXTERNA. HABILIDADES Y ACTITUDES NECESARIAS PARA HACER COMUNICACIÓN.

TEMA 14
HABLAR EN PÚBLICO. PRESENTACIONES EFICACES. RENDICIÓN DE INFORMES.

Pulse aquí para ir al inicio

CONCEPTOS DE DIRECCIÓN Y DE EQUIPOS DE TRABAJO. INTELIGENCIA CONTEXTUAL Y MODELOS DE EQUIPO. ELEMENTOS BÁSICOS EN LA CONSTRUCCIÓN DE EQUIPOS. CLIMA LABORAL EN EL EQUIPO.

1  Esquema.

2  Resumen.

3  Objetivos.

4  Recomendaciones para el estudio.

5  Desarrollo de contenidos.

5.1  Inteligencia Contextual: El aquí y ahora del Trabajo en Equipo.

5.1.1  Coordenada temporal: ¿Cómo se ha ido construyendo la idea de "Trabajo en Equipo"?

5.1.1.1  Racionalidad y eficacia en Weber.

5.1.1.2  Los sistemas cerrados y abiertos de Luhmann.

5.1.1.3  Organización mecánica y organización orgánica.

5.1.1.3.1  La gestión orgánica.

5.1.1.4  Recopilando elementos para entender el contexto histórico.

5.1.2  Coordenada espacial: ¿Cómo interpretar la cultura de los Equipos de Trabajo?

5.1.2.1  Elementos que hacen cultura.

5.1.2.2  Criterios básicos: valores y creencias en los equipos.

5.1.2.2.1  Legitimidad y poder en los equipos.

5.1.2.2.1.1  Legitimidad: la definición de un espacio de autoridad.

5.1.2.2.1.2  El Poder: la definición de un espacio de competencia.

5.1.2.2.1.3  Inter-relación y distorsiones entre legitimidad y poder.

5.1.2.2.2  Verticalidad y horizontalidad en los equipos.

5.1.2.2.2.1  Verticalidad: equipos piramidales.

5.1.2.2.2.2  Horizontalidad: equipos lineales.

5.1.2.2.2.3  Pertinencia de la verticalidad y la horizontalidad.

5.1.2.2.3  Los fines y los medios.

5.1.2.2.3.1  Los fines de la organización: dotar de sentido al equipo.

5.1.2.2.3.2  Los medios.

5.1.2.2.3.3  Redefinición de fines y medios desde una perspectiva ética.

5.1.2.3  Estilos y procedimientos.

5.1.2.3.1  Estilos de dirección.

5.1.2.3.2  Estilos de reuniones.

5.1.2.4  Los elementos visibles y tangibles.

5.1.2.4.1  La organización de espacios de trabajo.

5.1.2.4.2  El llamado "Dress code" o políticas sobre vestido en el equipo.

5.1.2.4.3  El Lenguaje.

5.1.2.4.4  Otros artefactos.

5.2  Inteligencia organizacional de equipos.

5.2.1  Definición del trabajo en equipo.

5.2.2  Los objetivos y la misión en los equipos.

5.2.2.1  La misión: orientación hacia el sentido.

5.2.2.2  Los objetivos: orientación hacia los hechos.

5.2.2.2.1  Formular con claridad.

5.2.2.2.2  Específicos.

5.2.2.2.3  Medibles.

5.2.2.2.4  Acordados.

5.2.2.2.5  Realistas.

5.2.2.2.6  Temporalizados.

5.2.3  Las personas, roles y dinámicas.

5.2.3.1  El equipo de operarios.

5.2.3.2  El equipo de trabajadores.

5.2.3.3  El equipo de colaboradores.

5.2.3.3.1  Los nuevos modelos "mercuriales" de equipo.

5.2.3.4  Pertinencia y distorsiones.

5.2.3.4.1  Claves de pertinencia.

5.2.3.4.2  Posibles distorsiones.

5.2.4  Herramientas para la gestión de tareas.

5.2.4.1  Para un planteamiento de equipos de operarios.

5.2.4.1.1  El Diagrama de Gantt.

5.2.4.2  Para un planteamiento de equipo de trabajadores.

5.2.4.2.1  El ciclo de Deming y los procesos para la gestión de la información.

5.2.4.3  Para un planteamiento de equipo de colaboradores.

5.2.4.3.1  La gestión del conocimiento.

5.2.4.3.2  Funcionando por proyectos. Organización matricial.

5.2.5  Herramientas para la gestión de las personas.

5.2.5.1  La gestión de personas en equipos de operarios.

5.2.5.2  La gestión de personas en equipos de trabajadores.

5.2.5.3  La gestión personas en equipos de colaboradores.

5.2.5.3.1  Eneagrama para la potenciación de colaboradores.

5.3  El Clima laboral en el equipo.

5.3.1  Clima laboral: qué medimos.

5.3.1.1  Distinción entre satisfacción y fidelidad.

5.3.1.2  Satisfacción e higiénicos.

5.3.1.3  Fidelidad.

5.3.1.3.1  Fidelidad a las tareas.

5.3.1.3.2  Fidelidad a las personas.

5.3.1.3.3  Fidelidad a los objetivos.

5.3.1.4  Interacción fidelidad – satisfacción.

5.3.1.4.1  Fidelidad + Satisfacción +.

5.3.1.4.2  Fidelidad + Satisfacción –.

5.3.1.4.3  Satisfacción + Fidelidad -.

5.3.1.4.4  Satisfacción - Fidelidad -.

5.3.1.5  Medir y gestionar el clima del equipo.

5.3.1.5.1  Fuentes para medir.

5.3.1.5.2  La habilidad de gestionar buen clima.

6  Conclusiones.

6.1  Tres imágenes: domadores, capitanes y malabaristas.

6.2  Coherencia: condición necesaria pero no suficiente.

6.3  Flexibilidad.

7  Glosario de términos.

8  Referencias bibliográficas.

Pulse aquí para ir al inicio

CONCEPTO DE COLABORADOR. EL MODELO DE COMPETENCIAS. DEFINICIÓN DE PUESTOS Y ROLES EN EL EQUIPO.

1  Esquema.

2  Resumen.

3  Objetivos.

4  Recomendaciones para el estudio.

5  Desarrollo de contenidos.

5.1  Las Competencias.

5.1.1  Consideraciones Básicas.

5.1.1.1  Análisis Ocupacional.

5.1.1.2  Análisis Constructivista.

5.1.1.3  Análisis Funcional.

5.1.2  Historia del Concepto de Competencia.

5.1.3  Antecedentes Generales.

5.1.4  Niveles de Dominio de las Competencias.

5.1.5  Competencias Laborales.

5.2  Enfoques sobre las Competencias.

5.2.1  Enfoques más Comunes.

5.2.1.1  Anglosajón.

5.2.1.2  Francés.

5.3  Modelos Clásicos de Competencias.

5.3.1  Modelo Funcional.

5.3.2  Modelo Conductista.

5.3.3  Modelo Constructivista.

5.4  Los Tipos de Competencias.

5.5  El Modelo de la Colaboración.

5.5.1  ¿Competir o Colaborar?

5.5.2  Colaboración y Competencias.

5.5.3  Estructuras Formales e Informales.

5.5.4  Modelo de la Colaboración y el Liderazgo.

5.5.5  Desarrollo de las Competencias en el Modelo de la Colaboración.

5.6  ¿Cómo Desarrollar las Competencias para la Colaboración?

5.7  Trabajo de Colaboración y Distribución de Roles.

5.7.1  Reseña Histórica.

5.7.2  ¿Qué es un Equipo?

5.7.3  Características de los Equipos y sus Roles.

5.7.4  Conformación de Equipos.

5.7.5  Modelo de la Colaboración y Roles.

5.7.6  Clasificación Clásica de los Roles.

5.7.7  Rol Directivo.

5.7.8  Competencias Fundamentales de un Directivo.

5.7.8.1  Competencias Directivas Básicas.

5.7.8.2  Competencias Centrales.

5.7.8.3  Competencias para el Diseño.

5.7.9  Competencias Directivas Básicas.

5.7.10  Competencias Centrales de la Gestión Directiva.

5.7.10.1  Competencias de Relación Interpersonal.

5.7.10.2  Competencias para Constituir y Dirigir Equipos.

5.7.10.3  Competencias de Planificación.

5.7.11  Competencias para el Diseño.

5.8  Evaluación de las Competencias Laborales.

5.8.1  ¿Qué es una Competencia Laboral?

5.8.1.1  Relación entre Estándar de Competencia y Competencia.

5.8.2  Evaluación de Competencias Laborales en el Modelo de la Colaboración.

5.8.3  Evaluación y Validación de las Competencias Laborales.

5.8.3.1  Evidencias de las Competencias Laborales.

5.8.3.2  ¿Para qué sirve Validar las Competencias?

5.9  Evaluación de las Competencias.

5.9.1  Características Fundamentales de la Evaluación.

5.10  Gestión del Desempeño Individual.

5.10.1  ¿Cómo Alinear Objetivos de la Organización con Objetivos Personales?

5.10.2  Conocimientos y Habilidades Relacionadas con el Puesto.

5.10.3  Algunas Opciones para el Desarrollo de Competencias.

5.10.4  Metodología: Desarrollo de Planes Organizacionales.

5.11  El Modelo de la Colaboración y el Cambio del Paradigma.

6  Conclusiones.

7  Glosario de términos.

8  Referencias bibliográficas.

Pulse aquí para ir al inicio

ESTRATEGIA DIRECTIVA. HACIA DÓNDE VAMOS Y A QUÉ VELOCIDAD. PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA Y PLANES OPERATIVOS.

1  Esquema.

2  Resumen.

3  Objetivos.

4  Recomendaciones para el estudio.

5  Desarrollo de contenidos.

5.1  Introducción.

5.2  Definiciones previas.

5.2.1  Organización.

5.3  Importancia, diagnóstico y forma de desarrollo.

5.4  Instrucciones para el diagnóstico.

5.4.1  El árbol de problemas y respuestas.

5.4.1.1  La imagen.

5.4.1.2  Las fortalezas.

5.4.1.3  Las debilidades.

5.4.1.4  Las oportunidades.

5.4.1.5  Las amenazas.

5.4.2  Un cuestionario de autodiagnóstico organizativo.

5.4.3  Ejemplos de diagnóstico: El departamento de proyectos y las asociaciones juveniles.

5.5  Misión – Visión.

5.5.1  Misión.

5.5.2  Visión.

5.6  La Planificación Estratégica.

5.6.1  Lo que no es planificación estratégica.

5.6.2  Razones / Ventajas para la planificación estratégica.

5.6.3  Limitaciones y obstáculos de la planificación estratégica.

5.6.4  Los mitos de la planificación.

5.6.5  Dirección operativa.

5.6.6  Tipos y niveles de planificación.

5.6.7  Dirección estratégica versus operativa.

5.6.8  Enfoques dirección estratégica.

6  Conclusiones.

7  Glosario de términos.

8  Referencias bibliográficas.

Pulse aquí para ir al inicio

HERRAMIENTAS BÁSICAS: ORGANIGRAMA, SELECCIÓN Y FORMACIÓN DE PERSONAL.

1  Esquema.

2  Resumen.

3  Objetivos.

4  Recomendaciones para el estudio.

5  Desarrollo de contenidos.

5.1  Gestión Integral de RR.HH: Herramientas para su consecución.

5.1.1  Organigramas.

5.1.1.1  Definición.

5.1.1.2  Requisitos del Organigrama.

5.1.1.3  Ventajas.

5.1.1.4  Inconvenientes.

5.1.1.5  Símbolos y referencias convencionales de mayor uso en un organigrama.

5.1.1.6  Tipos de organigramas.

5.1.1.7  Pasos a seguir en su elaboración.

5.1.1.8  Recomendaciones.

5.1.1.9  Organigrama Tipo de una Asociación.

5.1.2  Análisis y Descripción de puestos de trabajo.

5.1.2.1  Definición.

5.1.2.1.1  Análisis de Puestos de Trabajo.

5.1.2.1.2  Descripción de Puesto de Trabajo.

5.1.2.1.3  Especificación de Puesto de Trabajo.

5.1.2.1.4  Profesiograma.

5.1.2.2  Objetivos del análisis y descripción de puestos de trabajo.

5.1.2.3  Utilidad del análisis y descripción de puestos de trabajo.

5.1.2.4  Aplicabilidad.

5.1.2.5  Beneficios.

5.1.2.6  Pasos a seguir en el Análisis y descripción de puestos de trabajo.

5.1.2.7  Actores del proceso de análisis y descripción de puestos de trabajo.

5.1.2.8  Herramientas para obtener información del análisis y descripción de puestos de trabajo.

5.1.2.8.1  Entrevista.

5.1.2.8.1.1  Ventajas.

5.1.2.8.1.2  Inconvenientes.

5.1.2.8.2  Cuestionarios.

5.1.2.8.2.1  Ventajas.

5.1.2.8.2.2  Inconvenientes.

5.1.2.8.3  Método de observación directa.

5.1.2.8.3.1  Ventajas.

5.1.2.8.3.2  Inconvenientes.

5.1.2.9  Definición de puestos de trabajo.

5.1.3  Reclutamiento y Selección.

5.1.3.1  Misión.

5.1.3.2  Objeto.

5.1.3.3  Ventajas.

5.1.3.4  Descripción general del proceso.

5.1.3.4.1  Solicitud de personal.

5.1.3.4.2  Proceso de Reclutamiento.

5.1.3.4.2.1  Definición.

5.1.3.4.2.2  Ámbito.

5.1.3.4.2.3  Fuentes de Reclutamiento.

5.1.3.4.2.4  Fase de Reclutamiento.

5.1.3.4.3  Proceso de Preselección.

5.1.3.4.3.1  Definición.

5.1.3.4.3.2  Objetivos.

5.1.3.4.3.3  Herramientas.

5.1.3.4.4  Proceso de Selección.

5.1.3.4.4.1  Definición.

5.1.3.4.4.2  Objetivo.

5.1.3.4.4.3  Finalidad.

5.1.3.4.4.4  Tipos de proceso de selección.

5.1.3.4.4.5  Etapas del proceso de selección.

5.1.3.4.4.6  Aspectos a cubrir en una entrevista.

5.1.3.4.4.7  Fases de una Entrevista de Selección.

5.1.3.4.4.8  Tipos de Entrevista de Selección.

5.1.3.4.4.9  Entrevista de Incidentes Críticos.

5.1.3.4.4.10  Informe Final.

5.1.3.4.5  Características de un buen entrevistador.

5.1.3.4.6  Acogida.

5.1.3.4.7  Anexos.

5.1.3.4.7.1  Descripción del puesto de trabajo.

5.1.3.4.7.2  Solicitud de Personal.

5.1.3.4.7.3  Modelo de Anuncio en prensa.

5.1.3.4.7.4  Tablas – Esquema.

5.1.3.4.7.5  Guión de Entrevista de Selección.

5.1.3.4.7.6  Modelo de Ficha de puntuación de CV.

5.1.3.4.7.7  Guión de Entrevista de Incidentes Críticos.

5.1.3.4.7.8  Carta de Desestimación de Candidatos.

5.1.3.4.7.9  Informe Final de Candidatos.

5.1.4  Formación.

5.1.4.1  Definición.

5.1.4.2  Objetivos de la Formación.

5.1.4.3  Cultura de la Formación.

5.1.4.4  Plan Estratégico de Formación.

5.1.4.5  Proceso General de la Formación.

5.1.4.6  Colectivos destinatarios.

5.1.4.7  Tipos de Formación.

5.1.4.8  Plan de Formación.

5.1.4.8.1  Objetivos.

5.1.4.8.2  Temporalidad.

5.1.4.8.3  Fases del Plan de Formación.

5.1.4.8.3.1  Identificación de las Necesidades de Formación.

5.1.4.8.3.2  Análisis de las necesidades formativas.

5.1.4.8.3.3  Elaboración del Plan de Formación.

5.1.4.8.3.4  Diseño de Itinerarios formativos.

5.1.4.8.3.5  Ejecución del Programa.

5.1.4.8.3.6  Seguimiento y evaluación.

5.1.4.8.4  Estructura metodológica del Plan de Formación.

5.1.4.8.5  Anexos.

5.1.4.8.5.1  Cuestionario de Detección de Necesidades Formativas.

5.1.4.8.5.2  Plan General de Formación.

5.1.4.8.5.3  Cuestionario de Evaluación de la Satisfacción.

5.1.4.8.5.4  Cuestionario de Evaluación del Impacto.

5.1.4.8.5.5  Cuestionario de Evaluación del Aprendizaje.

5.1.4.8.5.6  Presupuesto de una Acción Formativa.

5.1.4.9  Desarrollo Profesional.

5.1.4.9.1  Plan de Carrera.

6  Conclusiones.

7  Glosario de términos.

8  Referencias bibliográficas.

Pulse aquí para ir al inicio

LA PROGRAMACIÓN Y LA EVALUACIÓN. HERRAMIENTAS PARA LA PROGRAMACIÓN. LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO. EVALUACIÓN DE EQUIPOS Y DE OBJETIVOS.

1  Esquema.

2  Resumen.

3  Objetivos.

4  Recomendaciones para el estudio.

5  Desarrollo de contenidos.

5.1  La programación y la evaluación.

5.1.1  Origen de la programación.

5.1.1.1  La planificación y sus componentes.

5.1.1.1.1  Los factores clave del éxito de la planificación.

5.1.1.1.2  Factores clave para definir el plan operativo.

5.1.1.2  Los retos de los responsables de la planificación.

5.2  Herramientas para la programación.

5.2.1  Objetivo de la técnicas de funcionamiento en equipo.

5.2.1.1  Descripción global.

5.2.1.2  Técnicas específicas.

5.2.1.3  Beneficios.

5.2.1.4  Recursos e implicaciones para las funciones empresariales.

5.2.1.5  Cuidado con...

5.2.2  Gestión del cambio.

5.2.2.1  Objetivo.

5.2.2.2  Descripción global.

5.2.2.2.1  Usar esta herramienta.

5.2.2.2.2  Gestionar el cambio.

5.2.2.2.3  Principios de la gestión del cambio.

5.2.2.2.4  Proceso escalonado para cambiar la gestión.

5.2.2.2.5  Capacidades de dirección para gestionar el cambio.

5.2.2.2.6  Beneficios.

5.2.2.2.7  Recursos e implicaciones para las funciones empresariales.

5.2.2.2.8  Cuidado con...

5.2.3  Modelos de efectividad de un equipo.

5.2.3.1  Modelo de entrada-proceso-salida de la efectividad de un equipo.

5.2.3.1.1  Fase de entrada.

5.2.3.1.1.1  Contexto organizacional.

5.2.3.1.1.2  Tarea del equipo.

5.2.3.1.1.3  Composición del equipo.

5.2.3.1.1.4  Diversidad del equipo.

5.2.3.1.2  Fase de proceso.

5.2.3.1.2.1  Normas.

5.2.3.1.2.2  Comunicación y coordinación.

5.2.3.1.2.3  Abulia social.

5.2.3.1.2.4  Cohesión.

5.2.3.1.2.5  Toma de decisiones.

5.2.3.1.3  Fase de salida.

5.2.3.1.4  Resumen.

5.3  La evaluación del desempeño.

5.3.1  Modelo básico del desempeño.

5.3.1.1  Modelo de desempeño laboral de Campbell.

5.3.1.2  Deficiencia y contaminación de criterio.

5.3.1.3  Extensiones del modelo básico del desempeño.

5.3.1.3.1  Desempeño de la tarea versus desempeño contextual.

5.3.1.3.2  Tipos de medida del desempeño adaptativo.

5.3.1.3.2.1  Desempeño adaptativo.

5.3.2  Conceptos básicos en la evaluación del desempeño.

5.3.2.1  Tipos de datos del desempeño.

5.3.2.2  Relaciones entre las medidas del desempeño.

5.3.2.3  Evaluación del desempeño práctico.

5.3.2.4  Monitoreo electrónico del desempeño.

5.3.2.5  Administración del desempeño.

5.3.2.6  Percepción de la equidad en la evaluación del desempeño.

5.3.3  Calificación del desempeño.

5.3.3.1  Teorías de la calificación del desempeño.

5.3.3.2  Importancia de la calificación del desempeño.

5.3.3.2.1  Calificaciones globales del desempeño.

5.3.3.3  Calificación por rasgos.

5.3.3.4  Calificación con base en la tarea.

5.3.3.5  Métodos de incidentes críticos.

5.3.3.6  Calificación del desempeño contextual y adaptativo.

5.3.3.7  Características estructurales de las escalas de calificación de desempeño.

5.3.3.8  Formatos de calificación.

5.3.3.8.1  Escalas gráficas de calificación.

5.3.3.8.2  Listas de verificación.

5.3.3.8.3  Calificación individual.

5.3.3.8.3.1  Escalas de calificación con anclaje conductual (BARS).

5.3.3.8.3.2  Escala de calificación de estándares mixtos (MSS).

5.3.3.8.3.3  Escalas de observación conductual (BOS).

5.3.3.9  Métodos de comparación de empleados.

5.3.3.10  Resumen operativo.

5.3.4  Desarrollo de la evaluación del desempeño.

5.3.4.1  ¿Quién evaluá?

5.3.4.1.1  Supervisores.

5.3.4.1.2  Pares.

5.3.4.1.3  Autoevaluación.

5.3.4.1.4  Subordinados.

5.3.4.1.5  Clientes y proveedores.

5.3.4.1.6  Sistemas de 360 grados.

5.3.4.2  Métodos de evaluación del desempeño.

5.3.4.2.1  Feedback 360º.

5.3.4.2.2  Estándares de trabajo.

5.3.4.2.3  Estimación por ensayo.

5.3.4.2.4  Incidentes críticos.

5.3.4.2.5  Escala gráfica de rating.

5.3.4.2.6  Listas de comprobación (check-list).

5.3.4.2.7  Escalas de base conductual (o escalas anuladas en el comportamiento).

5.3.4.2.8  Elección forzada.

5.3.4.2.9  Métodos de ranking.

5.3.4.2.9.1  Método de ranking alternativo.

5.3.4.2.9.2  Método de distribución forzado.

5.3.4.3  Distorsiones en la calificación.

5.3.4.3.1  Error de tendencia central.

5.3.4.3.2  Error de indulgencia / severidad.

5.3.4.3.3  Efecto de halo.

5.3.4.4  Formación de evaluadores.

5.3.4.4.1  Entrenamiento administrativo.

5.3.4.4.2  Entrenamiento psicométrico.

5.3.4.4.3  Entrenamiento del marco de referencia.

5.3.4.5  Fiabilidad y validez de las calificaciones.

5.3.4.5.1  Fiabilidad.

5.3.4.5.2  Validez.

5.3.4.6  Resumen.

5.3.5  Evaluación del equipo.

5.3.5.1  ProMes.

5.3.5.2  Roles del Equipo.

5.3.5.3  Desarrollo del equipo.

5.3.5.4  Capacitación de equipos.

5.3.5.4.1  La intercapacitación.

5.3.5.4.2  El entrenamiento de líderes de equipo.

5.3.5.4.3  La capacitación para la coordinación del equipo.

5.3.5.5  Aspectos culturales en los equipos.

5.3.5.6  Resumen.

6  Conclusiones.

7  Glosario de términos.

8  Referencias bibliográficas.

Pulse aquí para ir al inicio

HABILIDADES SOCIALES. GESTIÓN Y MEDIACIÓN DE CONFLICTOS GRUPALES E INSTITUCIONALES.

1  Esquema.

2  Resumen.

3  Objetivos.

4  Recomendaciones para el estudio.

5  Desarrollo de contenidos.

5.1  Habilidades Sociales.

5.1.1  Definición.

5.1.2  Factores que Influyen el Desarrollo de Habilidades Sociales.

5.1.2.1  Habilidad Social y Aprendizaje.

5.1.2.2  Logro de Objetivos en las Habilidades Sociales.

5.1.2.3  Comunicación en el Desarrollo de Habilidades Sociales.

5.1.2.4  La Empatía.

5.1.2.5  La Asertividad.

5.1.2.6  Componentes Emocionales.

5.1.3  Habilidades Sociales y Competencias Sociales.

5.1.3.1  Competencias Sociales e Interpersonales.

5.1.3.1.1  Inteligencia Personal, Interpersonal y Social.

5.1.3.1.2  Modelo de Competencia Social de Gumpel.

5.1.3.2  Consolidación de los Aprendizajes Sociales.

5.1.3.2.1  Aprendizaje Gestáltico.

5.1.4  Importancia del Desarrollo de las Habilidades Sociales.

5.1.4.1  Problemáticas en el Desarrollo de las Habilidades Sociales.

5.1.4.1.1  Modelo Centrado en el Sujeto.

5.1.4.1.2  Factores que Afectan el Desarrollo de Habilidades Centradas en el Sujeto.

5.1.4.1.3  Modelo Centrado en el Ambiente.

5.1.5  Modelos de Habilidades Sociales.

5.1.5.1  Componentes de las Habilidades Sociales.

5.1.5.1.1  Componentes Conductuales.

5.1.5.1.2  Componentes Cognitivos.

5.1.5.1.3  Componentes Fisiológicos.

5.1.5.2  Dimensiones de las Habilidades Sociales.

5.1.5.3  Diferencia entre Individuos Socialmente Hábiles y No Hábiles.

5.1.5.3.1  Diferencias Conductuales.

5.1.5.3.2  Diferencias Cognitivas.

5.1.5.3.3  Diferencias Fisiológicas.

5.1.6  Entrenamiento de las Habilidades Sociales.

5.1.6.1  Análisis de la Necesidad de Formación.

5.1.6.2  Diagnóstico de las Necesidades de Capacitación.

5.1.6.2.1  Análisis de las Personas.

5.1.6.2.2  Análisis de las Situaciones.

5.1.6.3  Planificación.

5.1.6.3.1  Delimitación de las Habilidades a Entrenar.

5.1.6.3.2  Elección de la Modalidad de Entrenamiento.

5.1.6.3.3  Consideración de la Infraestructura y los Recursos Necesarios.

5.1.6.3.4  Planificación de las Sesiones y Seguimiento.

5.1.6.4  Ejecución.

5.1.6.4.1  Estrategias de Generalización.

5.1.6.5  Evaluación.

5.1.6.5.1  Evaluación del Entrenamiento.

5.1.6.6  Métodos de Formación.

5.1.6.6.1  Técnicas.

5.1.6.6.2  Modelado.

5.1.6.6.3  Ensayo Conductual.

5.1.6.6.4  Retroalimentación.

5.1.6.6.5  Refuerzo.

5.1.6.6.6  Estrategias de Generalización.

5.1.6.6.7  Transferencia.

5.1.6.6.8  Evaluación General del Entrenamiento.

5.1.7  Evaluación de las Habilidades Sociales.

5.1.7.1  Técnicas de Evaluación de Habilidades Sociales.

5.1.7.1.1  Cuestionario.

5.1.7.1.2  Observación Conductual.

5.1.7.1.3  Auto-Observación.

5.1.7.1.4  Observación en Situaciones Simuladas.

5.1.7.1.5  Auto-Registro.

5.2  Mediación de Conflictos.

5.2.1  Definiciones de Conflicto.

5.2.2  Enfoques en el Manejo de Conflictos.

5.2.3  Resolución de Conflictos.

5.2.4  Tipos de Conflictos en las Organizaciones.

5.2.4.1  Conflictos de Rol Múltiple.

5.2.4.2  Escasos Recursos.

5.2.4.3  Principios, Valores y Prioridades Diferentes.

5.2.4.4  Diferencias de Percepción o Interpretación de un Problema.

5.2.5  Técnicas de Resolución de Conflictos.

5.2.5.1  La Conciliación.

5.2.5.2  El Arbitraje.

5.2.5.3  La Mediación.

5.2.5.3.1  El Ámbito de la Mediación.

5.2.5.3.2  Canalizar el Conflicto para Crecer.

5.2.5.4  El Mediador.

5.2.5.5  Tipos de Mediadores.

5.2.5.6  Las Partes y las Cuestiones en Controversia.

5.2.5.6.1  Buscar Alternativas.

5.2.5.7  ¿Cómo Tratar los Conflictos?

5.2.5.8  Finalización de la Mediación.

5.2.6  La Mediación Institucional.

5.2.6.1  Etapa I: La Pre-Mediación.

5.2.6.2  Etapa II: La Mediación Formal.

5.2.6.3  Etapa III: El Contrato.

5.2.6.4  Etapa IV: La Ejecución del Contrato.

5.2.6.5  Etapa V: La Mediación Sustancial.

5.2.7  Introducción al Soporte Académico de la Mediación Institucional.

6  Conclusiones.

7  Glosario de términos.

8  Referencias bibliográficas.

Pulse aquí para ir al inicio

HERRAMIENTAS DE COMUNICACIÓN INTERNA Y EXTERNA. HABILIDADES Y ACTITUDES NECESARIAS PARA HACER COMUNICACIÓN.

1  Esquema.

2  Resumen.

3  Objetivos.

4  Recomendaciones para el estudio.

5  Desarrollo de contenidos.

5.1  Habilidades y actitudes necesarias para hacer comunicación.

5.1.1  ¿En qué consiste ser comunicador?

5.2  ¿Por qué es necesario comunicar en su organización?

5.2.1  ¿Qué entendemos por comunicación?

5.2.2  Comunicar no es una opción; es una obligación.

5.2.3  Tenemos la obligación pero también la necesidad de informar. Hacerlo eficazmente genera importantes ventajas.

5.2.4  Otra razón por la que es importante comunicar es porque no se puede no comunicar.

5.2.5  Cada trabajador o colaborador es un embajador comunicativo de su organización.

5.2.6  Nunca tendrás una segunda oportunidad de causar una primera buena impresión.

5.2.7  Suelen ser al menos cuatro los peligros en lo que a comunicar se refiere dentro de una organización.

5.2.8  Lo que no se ve simplemente no existe.

5.2.9  Resulta fundamental comunicar y saber cómo hacerlo porque es el único modo de lograr que nuestro mensaje llegue.

5.2.10  Es más importante lo que se dice que ha pasado que lo que en realidad ha pasado por eso tiene que decir qué ha pasado.

5.2.11  Una de las ventajas de comunicar a través de los espacios no publicitarios de los medios es que nuestro mensaje gana en credibilidad.

5.2.12  Es fundamental entender que vivimos en la sociedad de la información, del conocimiento o del espectáculo y las consecuencias que ello tiene.

5.3  Falsas creencias sobre lo que supone comunicar.

5.3.1  Creencia 1. Cuando desempeño bien mi trabajo no hace falta que me esfuerce en comunicarlo.

5.3.2  Creencia 2. Emplear publicidad es lo único que puedo hacer para transmitir los mensajes de mi organización.

5.3.3  Creencia 3. Lo más importante cuando hacemos comunicación es aparecer en los medios de comunicación.

5.3.4  Creencia 4. Haga lo que haga nadie escucha a mi institución.

5.3.5  Creencia 5. Mi organización, actualmente, no hace ninguna comunicación.

5.3.6  Creencia 6. Cuanto más mejor.

5.3.7  Creencia 7. El único problema que tiene mi organización es de comunicación.

5.4  Conceptos básicos sobre comunicación. ¿Qué es comunicar?

5.4.1  La comunicación y la información.

5.4.2  Los modelos lineales y circulares de la comunicación.

5.4.3  Los modelos comunicativos.

5.4.4  ¿Qué diferencia hay entre la comunicación interna y la externa?

5.4.5  Diferencias entre comunicación de masas y la comunicación interpersonal.

5.4.6  Medios generalistas y especializados.

5.4.7  Sobre el funcionamiento de los medios de comunicación de masas.

5.4.8  Los públicos.

5.5  Comunicación interna.

5.5.1  Comunicación interpersonal.

5.5.2  La comunicación por escrito.

5.5.3  La comunicación por teléfono.

5.5.4  Herramientas de la comunicación interna.

5.5.4.1  La revista interna.

5.5.4.2  Memoria de la organización.

5.5.4.3  Circulares.

5.5.4.4  El manual del empleado.

5.5.4.5  Manual de funciones de cada puesto.

5.5.4.6  Cartas personales.

5.5.4.7  Anexos a la nómina.

5.5.4.8  Tablón de anuncios.

5.5.4.9  Buzón de sugerencias.

5.5.4.10  Presentación.

5.5.4.11  Resumen de prensa diario.

5.5.4.12  Reuniones.

5.5.4.13  Informe de reunión.

5.5.4.14  Eventos internos.

5.5.4.15  Manual de acogida.

5.5.4.16  Jornada de puertas abiertas.

5.6  Comunicación externa.

5.6.1  Los Medios de comunicación y tus relaciones con ellos.

5.6.2  Los géneros periodísticos: la noticia.

5.6.3  ¿Qué tiene que hacer  para que su información salga publicada en un medio de comunicación?

5.6.4  ¿Cómo comunicarse con los medios?

5.6.4.1  Nota de prensa.

5.6.4.2  Rueda de prensa.

5.6.5  Base de datos.

5.6.6  Internet.

5.6.6.1  Ventajas de Internet para las organizaciones pequeñas.

5.6.6.2  Sitio Web.

5.6.6.3  Newsletter.

5.6.6.4  La sala de prensa online.

5.6.7  Misión, visión y valores.

5.6.8  Imagen y comunicación corporativa.

5.6.9  Lo que viene bien saber antes de hacer publicidad.

5.6.10  La marca.

5.6.11  Marketing permisivo.

5.6.12  Comunicación de crisis.

5.7  Plan de comunicación y campaña de comunicación.

5.7.1  Plan de comunicación.

5.7.2  Campaña de comunicación.

6  Conclusiones.

7  Glosario de términos.

8  Referencias bibliográficas.

Pulse aquí para ir al inicio

HABLAR EN PÚBLICO. PRESENTACIONES EFICACES. RENDICIÓN DE INFORMES.

1  Esquema.

2  Resumen.

3  Objetivos.

4  Recomendaciones para el estudio.

5  Desarrollo de contenidos.

5.1  Introducción.

5.2  El proceso de comunicación: canales y mensajes de comunicación.

5.3  La importancia del feedback.

5.4  Mensajes sencillos y cercanos.

5.5  Comunicación y percepción.

5.6  Principales problemas de comunicación: codificación y contenidos.

5.7  El rumor.

5.8  Técnicas básicas de comunicación: escuchar, codificar, verificar.

5.9  Comunicación verbal y no verbal.

5.10  Argumentación y discurso.

5.11  Hablar en público.

6  Conclusiones.

7  Glosario de términos.

8  Referencias bibliográficas.

Pulse aquí para ir al inicio

 Al final de cada Tema, se abordaran casos y experiencias de la vida real. (éxitos y fracasos).

Pulse aquí para ir al inicio

No hay examen. Al final de cada Tema, hay unos ejercicios (tipo  Test) que sirven de evaluación.

Ejemplo de Temporalización para el envío de las actividades: