El curso consta de 35 ECTS (Sistema Europeo de Transferencia y Acumulación de Créditos).

El precio del curso es de 800 € sin Beca, y de 500 € con Beca.

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TEMA 1
REALIDAD Y ENTORNO DE LAS PERSONAS EN EL MUNDO DEL TERCER SECTOR.

TEMA 2
LOS PROYECTOS SOCIALES: TÉCNICAS DE IDENTIFICACIÓN-FORMULACIÓN, EJECUCIÓN-SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN-INFORME FINAL.

TEMA 3
ANÁLISIS DE PROYECTOS.

TEMA 4
CULTURA ORGANIZACIONAL Y VALORES DE REFERENCIA EN EL TERCER SECTOR.

TEMA 5
ESTRATEGIA INTEGRADA DE RR.HH.

TEMA 6
POLÍTICAS BÁSICAS PARA LAS POLÍTICAS DE RR.HH.

TEMA 7
HERRAMIENTAS BÁSICAS: ORGANIGRAMA, SELECCIÓN, DESCRIPCIÓN DE PUESTOS Y FORMACIÓN DE PERSONAL EN SEDE.

TEMA 8
PERSONAL EXPATRIADO.

TEMA 9
CLAVES DE LEGISLACIÓN LABORAL.

TEMA 10
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DE LAS PERSONAS.

TEMA 17
MEMORIA DE UN PROYECTO DE INVESTIGACIÓN.

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REALIDAD Y ENTORNO DE LAS PERSONAS EN EL MUNDO DEL TERCER SECTOR.

1  Esquema.

2  Resumen.

3  Objetivos.

4  Recomendaciones para el estudio.

5  Desarrollo de contenidos.

5.1  Aprendiendo a leer el entorno.

5.1.1  Metáforas para organizar la esperanza.

5.1.2  Hipótesis sobre el nacimiento del Tercer Sector.

5.1.2.1  Desde dónde nacen las organizaciónes. Pulsiones fundacionales.

5.1.2.1.1  El modelo organizacional occidental: un modelo insatisfactorio.

5.1.2.1.2  Déficit de proceso histórico en las organizaciones del Tercer Sector.

5.1.2.2  Pulsiones contextuales.

5.1.2.2.1  El tamaño del escenario y la dimensión de las organizaciones.

5.1.2.2.2  La velocidad de los acontecimientos y el alcance de los objetivos.

5.1.2.2.3  La identidad y los bienes colectivos.

5.2  La cultura de la organización y principios organizativos.

5.2.1  Elementos culturales.

5.2.1.1  Elementos invisibles.

5.2.1.1.1  El valor clave: la solidaridad y la lógica de la solidaridad.

5.2.1.1.2  La construcción de la legitimidad.

5.2.1.1.3  El Poder.

5.2.1.2  Elementos intangibles.

5.2.1.2.1  Modelos de coordinación.

5.2.1.2.2  Estilos de reuniones.

5.2.1.3  Los elementos tangibles.

5.2.1.3.1  La distribución de espacios.

5.2.1.3.2  El llamado "Dress code" o políticas sobre vestido en la entidad.

5.2.1.3.3  El lenguaje.

5.2.1.3.4  Artefactos y herramientas.

5.2.1.4  Clave pedagógica para la trasformación cultural: Rigidez o flexibilidad.

5.2.1.4.1  Niveles de cambio.

5.2.2  La orientación de la cultura organizativa.

5.2.2.1  Orientación al logro.

5.2.2.2  Orientación a la filiación.

5.2.2.3  Orientación al poder.

5.3  Hacia un concepto de organización en el Tercer Sector.

5.3.1  Sentido y lógica de la solidaridad.

5.3.2  Visión y "visionarios".

5.3.3  Identificación de organizaciones que operan desde la lógica de la solidaridad.

5.3.3.1  Indicadores exógenos.

5.3.3.2  Indicadores endógenos.

5.3.3.2.1  Iniciativa privada.

5.3.3.2.2  Estructura estable en el tiempo.

5.3.3.2.3  Respaldo social e independencia financiera.

5.3.3.2.4  En el contexto español.

5.3.4  Estructura operativa de las organizaciones.

5.3.4.1  Organos de estructura permanente.

5.3.4.1.1  Órgano político.

5.3.4.1.2  Órganos gerenciales.

5.3.4.1.3  Órganos técnicos.

5.3.4.2  Organos de estructura rotatoria.

5.3.4.2.1  Órganos de apoyo externo.

5.3.4.2.2  Tecno-estructura.

5.3.4.3  Nueva tecno-estructura.

5.3.4.3.1  Fund-raiser o captador de fondos.

5.3.4.3.2  Dinamizador de redes.

5.3.4.3.3  Técnico de comunicación.

5.3.4.3.4  Investigación y estudios.

5.3.5  Los movimientos sociales ¿superando a la organización?

5.3.5.1  El "movimiento" social.

5.3.5.2  La gestión para la movilización.

5.4  Hacia un concepto de Gestión de Personas en el Tercer Sector.

5.4.1  Ideas - fuerza.

5.4.1.1  El desarrollo de "lo ético".

5.4.1.1.1  Distorsiones de lo "ético".

5.4.1.2  El desarrollo de lo técnico.

5.4.1.2.1  Enfoque militar - logístico.

5.4.1.2.2  Enfoque científico - técnico.

5.4.1.2.3  El "Neomanagement".

5.4.1.2.4  Enfoque "solidario".

5.4.2  Influencia y diálogo.

5.4.2.1  Desde el mercado.

5.4.2.2  Desde lo estatal.

5.4.2.3  Especificidad de la gestión de RR.HH. en el Tercer Sector.

5.5  Los actores en el escenario. Hacia un concepto de "capital social".

5.5.1  Los "stake-holders".

5.5.1.1  Visibilización.

5.5.1.2  Co-protagonismo.

5.5.2  El capital social.

5.5.2.1  Análisis de actores del capital social.

5.5.2.1.1  Perfil del colaborador / colaboradora remunerado.

5.5.2.1.2  La Administración Pública.

5.5.2.1.3  Las empresas.

5.6  Gestión orientada por valores.

5.6.1  La legalidad, condición sine qua non.

5.6.2  Aterrizaje en principios de gestión.

5.6.2.1  Las personas como medios y como fines.

5.6.2.2  Criterios de evaluación y motivación.

5.6.2.3  Procesos para la resolución de conflictos.

5.6.2.4  Visión de género.

5.6.3  Reflexión final.

6  Conclusiones.

7  Glosario de términos.

8  Referencias bibliográficas.

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LOS PROYECTOS SOCIALES: TÉCNICAS DE IDENTIFICACIÓN / FORMULACIÓN, EJECUCIÓN / SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN / INFORME FINAL.

1  Esquema.

2  Resumen.

3  Objetivos.

4  Recomendaciones para el estudio.

5  Desarrollo de contenidos.

5.1  Elaboración y diseño de proyectos en cooperación para el desarrollo.

5.1.1  Elementos para elaborar un proyecto.

5.1.2  Marco de referencia.

5.2  Diagnóstico.

5.2.1  Detectar necesidades.

5.2.2  Análisis de la realidad.

5.2.3  Establecer prioridades.

5.2.4  Fundamentar el proyecto.

5.2.5  Delimitar el problema.

5.2.5.1  ¿Cómo identificar los problemas?

5.2.5.2  ¿Cómo seleccionarlos?

5.2.6  Ubicar el proyecto.

5.2.7  Revisar la bibliografía.

5.2.8  Prever la población.

5.2.9  Prever los recursos.

5.3  Planificación.

5.3.1  Objetivos generales y específicos.

5.3.2  Metodología.

5.3.3  Temporalización.

5.3.4  Recursos.

5.3.5  Recursos humanos.

5.3.6  Recursos materiales.

5.3.7  Recursos financieros.

5.4  Aplicación – Ejecución.

5.5  Evaluación: ¿Para qué Sirve?. Los Indicadores de evaluación.

5.5.1  Los Indicadores de evaluación.

5.5.2  Evaluación de diagnóstico.

5.5.3  Evaluación de proceso.

5.5.4  Evaluación final.

5.6  Informe: difusión de la información.

6  Conclusiones.

6.1  Anexo 1. Guía para el análisis de la práctica en Acción Social.

6.1.1  Revisión general de tu práctica.

6.1.2  Desde el análisis de la realidad (selecciona algún aspecto).

6.1.3  Desde las metas, qué te propones alcanzar.

6.1.4  Recoge información que te permita comprender mejor el aspecto estudiado.

6.1.5  Presenta un posible plan de acción.

7  Glosario de términos.

8  Referencias bibliográficas.

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ANÁLISIS DE PROYECTOS.

1  Exposición de un caso práctico que triunfa.

1.1  Esquema.

1.2  Descripción resumida del proyecto.

1.3  Objetivos.

1.4  Desarrollo del caso.

1.4.1  Integración de ejes transversales.

1.4.2  Matriz de planificación.

1.4.3  Factores de desarrollo.

1.4.4  Criterios de evaluación.

1.4.5  Fuentes de financiación.

1.5  Conclusiones.

1.6  Anexos.

2  Exposición de un caso práctico en que no se han de cumplir los objetivos previstos.

2.1  Esquema.

2.2  Descripción resumida del proyecto.

2.3  Objetivos.

2.4  Desarrollo del caso.

2.4.1  Integración de ejes transversales.

2.4.2  Matriz de planificación.

2.4.3  Factores de desarrollo.

2.4.4  Criterios de evaluación.

2.4.5  Fuentes de financiación.

2.5  Conclusiones.

2.6  Anexos.

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CULTURA ORGANIZACIONAL Y VALORES DE REFERENCIA EN EL TERCER SECTOR.

1  Esquema.

2  Resumen.

3  Objetivos.

4  Recomendaciones para el estudio.

5  Desarrollo de contenidos.

5.1  Qué entendemos por "el tercer sector".

5.1.1  Términos análogos al concepto del tercer sector.

5.1.2  Qué tipo de entidades están incluidas en el tercer sector.

5.1.2.1  ONG - ONL.

5.1.2.2  Otras tipologías.

5.1.3  Por qué y cómo emerge el tercer sector.

5.1.3.1  Evolución del fenómeno del tercer sector en Europa.

5.1.3.2  Evolución del fenómeno del tercer sector en España.

5.1.4  El tercer sector un espacio ambivalente.

5.1.5  La necesidad de generar una identidad propia.

5.2  Misión y visión del tercer sector.

5.2.1  Ética y valores en el tercer sector.

5.2.1.1  La ética de las organizaciones del tercer sector.

5.2.1.2  Los valores de las organizaciones del tercer sector.

5.2.1.2.1  La justicia social.

5.2.1.2.2  Igualdad.

5.2.1.2.3  Inclusión.

5.2.1.2.3.1  Iniciativas europeas frente a la exclusión social.

5.2.1.2.3.2  Políticas de inclusión en España.

5.2.1.2.4  Solidaridad.

5.2.1.2.5  Participación social.

5.2.1.2.6  Transformación social.

5.3  El tercer sector: entre los valores y la eficacia.

5.3.1  Principios que favorecen la gestión eficaz y la administración en valores.

5.3.2  Conclusión.

5.4  La cultura organizacional inteligente: una manera de combinar valores y gestión eficaz.

5.4.1  Qué es cultura organizacional.

5.4.1.1  Introducción.

5.4.1.2  Definición.

5.4.2  Funciones de la cultura organizacional.

5.4.3  Tipos generales de cultura organizacional.

5.4.4  La cultura organizacional inteligente.

5.4.4.1  Elementos.

5.4.4.1.1  Ideas rectoras: misión – visión. Valores y visiones compartidas.

5.4.4.1.1.1  La visión ¿A dónde vamos?

5.4.4.1.1.2  La misión ¿ Qué somos?

5.4.4.1.2  Teorías, métodos y herramientas.

5.4.4.1.2.1  Teorías.

5.4.4.1.3  Métodos.

5.4.4.1.3.1  La planificación estratégica.

5.4.4.1.3.2  La estructura operativa.

5.4.4.1.3.3  El trabajo en equipo.

5.4.4.1.3.4  El liderazgo en la cultura organizacional.

5.4.4.1.4  Herramientas.

5.4.4.1.4.1  Reuniones.

5.4.4.1.4.2  Técnicas de resolución de conflictos.

5.4.4.1.4.3  Técnicas generales.

5.4.4.1.5  Espacio laboral.

5.4.4.1.5.1  Motivación organizacional.

5.4.4.1.5.2  Clima organizacional.

5.4.4.1.5.3  La prevención de riesgos laborales.

6  Conclusiones.

7  Glosario de términos.

8  Referencias bibliográficas.

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ESTRATEGIA INTEGRADA DE RR.HH.

1  Esquema.

2  Resumen.

3  Objetivos.

4  Recomendaciones para el estudio.

5  Desarrollo de contenidos.

5.1  Gestión integrada de recursos humanos.

5.1.1  Introducción.

5.1.2  Dirección estratégica.

5.1.2.1  La Gestión del Cambio en las organizaciones empresariales. Entorno actual.

5.1.2.2  Situación en España.

5.1.2.3  Gestión empresarial en el Tercer Sector.

5.1.2.4  Tendencias en la gestión del Tercer Sector.

5.1.2.5  Características propias de gestión de las ONL vs. gestión empresarial.

5.1.3  Análisis organizacional.

5.1.3.1  Entorno organizativo.

5.1.3.2  Elementos internos organizativos.

5.1.3.3  Estructura organizativa y funcional.

5.1.4  Planificación Estratégica - Planificación Operativa.

5.1.4.1  Pros y contras de la Planificación Estratégica.

5.1.4.1.1  Decálogo de la planificación.

5.1.4.1.2  Limitaciones de la planificación.

5.1.5  Dirección - Planificación Estratégica.

5.1.5.1  El entorno multidimensional y dinámico de las entidades sin ánimo de lucro.

5.1.5.2  ¿Qué es la dirección estratégica?

5.1.5.3  Planificación Estratégica.

5.1.5.4  Elementos básicos de los procesos de planificación.

5.1.5.5  Jerarquización de objetivos.

5.1.5.6  Pasos para su introducción.

5.1.5.6.1  Etapa previa: Análisis interno.

5.1.5.6.2  Definición de valores (Paso 1).

5.1.5.6.3  Definición de la misión (Paso 2).

5.1.5.6.4  Etapa de análisis.

5.1.5.6.5  Análisis del entorno (Paso 3).

5.1.5.6.6  Diagnóstico de la situación (Paso 5).

5.1.5.6.7  Etapa de definición operativa.

5.1.5.6.8  Definición de objetivos (Paso 6).

5.1.5.6.9  Estrategias a emplear.

5.1.5.6.10  Plan de acción (Paso 8).

5.1.5.6.11  Sistema de seguimiento y evaluación (Paso 9).

5.1.5.6.12  Indicadores y fuentes de verificación.

5.1.5.6.13  Redacción del plan estratégico (Paso 10).

5.2  Visión global de la organización.

5.2.1  Un caso particular: La gestión de recursos humanos en la ayuda humanitaria.

5.2.2  Eficacia organizativa.

5.2.3  Eficiencia organizativa.

5.2.4  El proceso de cambio organizativo.

5.3  Organización del trabajo.

5.3.1  Organigramas.

5.3.2  Descripción de puestos de trabajo (análisis ocupacional).

5.3.2.1   Relación de tareas.

5.3.2.2  Funciones.

5.3.2.3  Asignación de tiempos.

5.3.2.4  Competencias necesarias.

5.3.2.5  Relaciones internas y externas.

5.3.2.6  Recursos necesarios.

5.4  Comunicación.

5.4.1  La pérdida de información en la comunicación.

5.4.2  Proceso para facilitar la comunicación entre las personas.

5.4.3  La comunicación como vía para integrar a las personas.

5.4.3.1  La comunicación descendente.

5.4.3.2  La comunicación ascendente.

5.4.3.3  La comunicación cruzada.

5.5  Gestión de equipos de trabajo.

5.5.1  Decálogo del equipo.

5.5.2   Equipos de alto rendimiento.

5.5.2.1  Fases del desarrollo de los equipos.

5.5.2.1.1  1ª Etapa: Comienzo.

5.5.2.1.2  2ª Etapa: Gestión de divergencias.

5.5.2.1.3  3ª Etapa: Afianzamiento.

5.5.2.1.4  4ª Etapa: Trabajo del equipo.

5.6  Coordinación de trabajos.

5.6.1  Dirección por misión y dirección por relación.

5.6.1.1  Dirección por misión.

5.6.1.2  Dirección por relación.

5.6.2  Competencias necesarias.

5.7  Motivación.

5.7.1  Teorías sobre satisfacción de necesidades.

5.7.2  Participación, motivación y asociacionismo.

5.8  Gestión de los recursos humanos.

5.8.1  Introducción.

5.8.2  Voluntariado.

5.8.3  Gestión del Personal Contratado.

5.8.4  Remuneración y beneficios en Acción Humanitaria internacional.

5.9  Anexos.

5.9.1  Método del octágono.

5.9.2  Análisis de implicados.

5.9.3  Análisis de expectativas.

5.9.4  Análisis de la estructura organica y funcional.

5.9.5  Drucker self-assessment tool.

5.9.6  Sistemas de gestión de calidad.

5.9.6.1  Sistemas de gestión de calidad según el modelo establecido en la norma ISO 9001.

5.9.6.2  Sistemas de gestión de calidad según el modelo europeo EFQM.

5.9.6.2.1  ¿Qué es EFQM?

5.9.6.2.2  Criterios que establece el modelo EFQM.

5.9.6.3  Sistemas de gestión de calidad según el modelo establecido en la norma "ONG con calidad".

6  Conclusiones.

7  Glosario de términos.

8  Referencias bibliográficas.

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POLÍTICAS BÁSICAS PARA LAS POLÍTICAS DE RR.HH.

1  Esquema.

2  Resumen.

3  Objetivos.

4  Recomendaciones para el estudio.

5  Desarrollo de contenidos.

5.1  Introduccion.

5.1.1  Definición.

5.1.2  Objetivo de la Planificación Estratégica.

5.1.3  Beneficios de la Planificación de Recursos Humanos.

5.1.4  Planificación de Recursos Humanos.

5.1.5  Objetivos de la Planificación de Recursos Humanos.

5.2  Importancia de la planificación de recursos humanos.

5.2.1  Retener en Calidad y Cantidad.

5.2.2  Prever los Cambios.

5.3  Proceso general de planificación.

5.3.1  El Modelo de la Planificación Estratégica.

5.3.2  Interrelación entre Planificación Estratégica Organizacional y Planificación Estratégica de Recursos Humanos.

5.3.3  La Planificación de Recursos Humanos ligada a la Estrategia.

5.3.3.1  Vinculación de la PRH con la Estrategia Organizacional (Medidas adoptables).

5.3.3.2  Marco Temporal.

5.4  Misión y elementos de la Planificación de Recursos Humanos.

5.5  Proceso de la Planificación Estratégica de los RR.HH.

5.5.1  Fases de la Planificación de Recursos Humanos.

5.5.2  Fases del Proceso de Planificación de Recursos Humanos.

5.5.3  Pasos del Proceso de Planificación de Recursos Humanos.

5.5.3.1  Determinación de los Objetivos de la Organización.

5.5.3.2  Determinación de las Habilidades y Conocimientos Requeridos (demanda).

5.5.3.3  Determinación de las Necesidades Adicionales (netas) de Recursos Humanos.

5.5.3.3.1  Inventario de Habilidades.

5.5.3.3.2  Inventario de Personal Directivo.

5.5.3.3.3  Previsión de los Cambios de Personal.

5.5.3.4  Desarrollo de Planes de Acción.

5.5.4  Identificación de Áreas Claves de RR.HH.

5.5.5  Misión.

5.5.6  Análisis DAFO.

5.5.6.1  Análisis del Ambiente Externo.

5.5.6.2  Análisis del Ambiente Interno.

5.5.6.3  Causas de la Demanda.

5.5.6.3.1  Desafíos Externos.

5.5.6.3.2  Decisiones de la Organización.

5.5.6.3.3  Cambios en la Fuerza de Trabajo.

5.5.6.4  Proyección de Demanda – Pronóstico.

5.5.6.4.1  Enfoque Cuantitativo.

5.5.6.4.2  Enfoque Cualitativo.

5.5.6.5  Análisis de la Oferta.

5.5.6.5.1  Fuentes Internas.

5.5.6.5.2  Fuentes Externas.

5.5.7  Identificación de Brechas y Áreas Críticas.

5.5.8  Elección de la Estrategia.

5.5.8.1  Estrategias de Afectación.

5.5.8.2  Estrategias de Compensación.

5.5.8.3  Estrategias de Formación.

5.5.8.4  Aprendizaje, formación y desarrollo en organizaciones de cooperación.

5.5.8.4.1  El ciclo de formación y desarrollo.

5.5.8.4.2  Aspectos estratégicos de la formación.

5.5.8.4.3  Metodologías de aprendizaje y formación.

5.5.8.4.4  La importancia de los estilos de aprendizaje.

5.5.8.4.5  Organizaciones y aprendizaje.

5.5.8.4.6  Estilos de aprendizaje individuales.

5.5.8.5  Estrategias de Valoración.

5.5.9  Formulación de Planes de Acción de Recursos Humanos.

5.5.9.1  El Plan de Reclutamiento.

5.5.9.2  El Plan de Desarrollo de Recursos Humanos.

5.5.9.3  El Plan de Retención.

5.5.9.4  Participación y Retención de Recursos Humanos en ONG´s.

5.5.9.4.1  Introducción.

5.5.9.4.2  Revisión Bibliográfica.

5.5.9.4.3  Dirección Participativa: Definición.

5.5.9.4.4  Dirección Participativa: Ventajas.

5.5.9.4.5  Dirección Participativa: Críticas.

5.5.9.4.6  Dirección Participativa: Obstáculos para su Implementación.

5.5.9.4.7  Dirección Participativa y ONG´s.

5.5.9.4.8  La Relación de la Junta Directiva y el Equipo de Trabajo: ambivalencias y zonas de conflicto.

5.5.9.4.9  ONG´s y Motivaciones: ¿Por qué participan las personas?

5.5.10  El altruismo.

5.5.10.1  Las normas sociales.

5.5.10.2  Alivio del estado negativo.

5.5.10.3  Superación de frustraciones.

5.5.10.4  Altruismo empático.

5.5.10.5  Capital humano.

5.5.10.6  Teoría del intercambio.

5.5.10.7  Teoría de la Esperanza.

5.5.10.8  Teoría de la Equidad.

5.5.10.9  Teoría funcional.

5.5.10.10  Modelo del proceso del voluntariado.

5.5.10.11  Factores que pueden aumentar el compromiso.

5.5.10.11.1  ¿Cómo Evitar Tasas Elevadas de Recambio Laboral?

5.5.10.11.2  Hipótesis y Preguntas Principales.

5.5.10.11.3  Metodología.

5.5.10.11.4  Conclusiones.

5.5.10.11.5  Aprendizajes.

5.6  Retención y desarrollo profesional.

5.6.1  Planificación y desarrollo profesional.

5.6.2  Traslados en comisión.

5.6.3  La formación en las ONG´s más pequeñas.

5.6.3.1  Retención de directores y personal.

5.6.3.2  Potenciar la retención de personal.

5.6.3.3  El Plan de Redesarrollo.

5.6.3.4  El Plan de Manejo de los Excesos de Personal.

5.6.4  Presupuestación de los Recursos Humanos.

5.6.4.1  Requerimientos de Mano de Obra Directa.

5.6.4.2  Personal de Oficina.

5.6.4.3  Personal de Gerencia y Profesional.

5.6.4.4  Conversión de las Proyecciones Presupuestarias en Programas de Empleo.

5.6.4.5  Políticas específicas de Recursos Humanos en Cooperación Internacional.

5.6.5  El rendimiento y su gestión.

5.6.6  Realizar la evaluación.

5.6.7  Estrés, trauma y bienestar mental.

5.6.7.1  Gestión del estrés y del trauma.

5.6.7.2  Descanso y recuperación: permisos extraordinarios.

5.6.7.3  Agotamiento.

5.6.7.4  El Síndrome de Reintegración.

5.6.7.5  Seguridad, protección y gestión de riesgos.

5.6.7.6  Conceptos básicos.

5.6.8  Aspectos organizativos de protección y seguridad relacionados con RR.HH.

5.6.8.1  Dar prioridad a los RR.HH. e involucrarse en la gestión y planificación.

5.6.8.1.1  Aceptar la responsabilidad.

5.6.8.1.2  Condiciones mínimas para la presencia en una crisis.

5.6.8.1.3  La gestión de riesgos.

5.6.8.2  Seguridad.

5.6.8.2.1  Aspectos prácticos de la seguridad relativos a RR.HH.

5.6.8.2.2  Planificación de la seguridad.

5.6.8.2.3  Protección.

5.7  Síntesis del proceso de planificación de recursos humanos.

5.8  Técnicas y herramientas de predicción de RR.HH.

5.8.1  Técnicas Basadas en la Experiencia.

5.8.1.1  Estimaciones de la Gerencia.

5.8.1.2  Técnica Delphi.

5.8.1.3  Planificación Vinculante de la Planilla.

5.8.1.4  Análisis de Disponibilidades.

5.8.1.5  Análisis de Capacidades / Experiencia.

5.8.2  Técnicas Basadas en Tendencias.

5.8.2.1  Por Necesidades Futuras.

5.8.2.2  Estudio de Trabajo.

5.8.2.3  Extrapolación.

5.8.2.4  Indexación.

5.8.2.5  Métodos Estadísticos.

5.8.2.5.1  Análisis de Series Temporales.

5.8.2.5.2  Ratios de Personal.

5.8.2.5.3  Ratios de Productividad.

5.8.2.5.4  Análisis de Regresión.

5.8.3  Técnicas Basadas en Otros Factores.

5.8.3.1  Análisis de Presupuesto y Planificación.

5.8.3.2  Nuevas Operaciones.

5.8.3.3  Modelos Informáticos.

5.9  Anexos.

5.9.1  Autocuestionario para las políticas básicas de recursos humanos.

5.9.2  Algunos datos básicos para la política de recursos humanos.

5.9.3  El factor humano en las organizaciones.

5.9.3.1  Introduccion.

5.9.3.2  Más allá de la racionalidad.

5.9.3.3  Antecedentes teóricos sobre el factor humano.

5.9.3.4  Distintas concepciones sobre la naturaleza del individuo.

5.9.3.4.1  Concepto del hombre racional-económico.

5.9.3.4.2  Concepción basada en el hombre social.

5.9.3.4.3  Concepción basada en el hombre que se autorrealiza.

5.9.3.4.4  Concepción basada en el hombre complejo.

5.9.3.5  La gestion de los recursos humanos y su evolucion.

5.9.4  Gestión de recursos humanos por competencias.

6  Conclusiones.

7  Glosario de términos.

8  Referencias bibliográficas.

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HERRAMIENTAS BÁSICAS: ORGANIGRAMA. SELECCIÓN. DESCRIPCIÓN DE PUESTOS Y FORMACIÓN DE PERSONAL EN SEDE.

1  Esquema.

2  Resumen.

3  Objetivos.

4  Recomendaciones para el estudio.

5  Desarrollo de contenidos.

5.1  Gestión Integral de RR.HH: Herramientas para su consecución.

5.1.1  Organigramas.

5.1.1.1  Definición.

5.1.1.2  Requisitos del Organigrama.

5.1.1.3  Ventajas.

5.1.1.4  Inconvenientes.

5.1.1.5  Símbolos y referencias convencionales de mayor uso en un organigrama.

5.1.1.6  Tipos de organigramas.

5.1.1.7  Pasos a seguir en su elaboración.

5.1.1.8  Recomendaciones.

5.1.1.9  Organigrama Tipo de una Asociación.

5.1.2  Análisis y Descripción de puestos de trabajo.

5.1.2.1  Definición.

5.1.2.1.1  Análisis de Puestos de Trabajo.

5.1.2.1.2  Descripción de Puesto de Trabajo.

5.1.2.1.3  Especificación de Puesto de Trabajo.

5.1.2.1.4  Profesiograma.

5.1.2.2  Objetivos del análisis y descripción de puestos de trabajo.

5.1.2.3  Utilidad del análisis y descripción de puestos de trabajo.

5.1.2.4  Aplicabilidad.

5.1.2.5  Beneficios.

5.1.2.6  Pasos a seguir en el Análisis y descripción de puestos de trabajo.

5.1.2.7  Actores del proceso de análisis y descripción de puestos de trabajo.

5.1.2.8  Herramientas para obtener información del análisis y descripción de puestos de trabajo.

5.1.2.8.1  Entrevista.

5.1.2.8.1.1  Ventajas.

5.1.2.8.1.2  Inconvenientes.

5.1.2.8.2  Cuestionarios.

5.1.2.8.2.1  Ventajas.

5.1.2.8.2.2  Inconvenientes.

5.1.2.8.3  Método de observación directa.

5.1.2.8.3.1  Ventajas.

5.1.2.8.3.2  Inconvenientes.

5.1.2.9  Definición de puestos de trabajo.

5.1.3  Reclutamiento y Selección.

5.1.3.1  Misión.

5.1.3.2  Objeto.

5.1.3.3  Ventajas.

5.1.3.4  Descripción general del proceso.

5.1.3.4.1  Solicitud de personal.

5.1.3.4.2  Proceso de Reclutamiento.

5.1.3.4.2.1  Definición.

5.1.3.4.2.2  Ámbito.

5.1.3.4.2.3  Fuentes de Reclutamiento.

5.1.3.4.2.4  Fase de Reclutamiento.

5.1.3.4.3  Proceso de Preselección.

5.1.3.4.3.1  Definición.

5.1.3.4.3.2  Objetivos.

5.1.3.4.3.3  Herramientas.

5.1.3.4.4  Proceso de Selección.

5.1.3.4.4.1  Definición.

5.1.3.4.4.2  Objetivo.

5.1.3.4.4.3  Finalidad.

5.1.3.4.4.4  Tipos de proceso de selección.

5.1.3.4.4.5  Etapas del proceso de selección.

5.1.3.4.4.6  Aspectos a cubrir en una entrevista.

5.1.3.4.4.7  Fases de una Entrevista de Selección.

5.1.3.4.4.8  Tipos de Entrevista de Selección.

5.1.3.4.4.9  Entrevista de Incidentes Críticos.

5.1.3.4.4.10  Informe Final.

5.1.3.4.5  Características de un buen entrevistador.

5.1.3.4.6  Acogida.

5.1.3.4.7  Anexos.

5.1.3.4.7.1  Descripción del puesto de trabajo.

5.1.3.4.7.2  Solicitud de Personal.

5.1.3.4.7.3  Modelo de Anuncio en prensa.

5.1.3.4.7.4  Tablas – Esquema.

5.1.3.4.7.5  Guión de Entrevista de Selección.

5.1.3.4.7.6  Modelo de Ficha de puntuación de CV.

5.1.3.4.7.7  Guión de Entrevista de Incidentes Críticos.

5.1.3.4.7.8  Carta de Desestimación de Candidatos.

5.1.3.4.7.9  Informe Final de Candidatos.

5.1.4  Formación.

5.1.4.1  Definición.

5.1.4.2  Objetivos de la Formación.

5.1.4.3  Cultura de la Formación.

5.1.4.4  Plan Estratégico de Formación.

5.1.4.5  Proceso General de la Formación.

5.1.4.6  Colectivos destinatarios.

5.1.4.7  Tipos de Formación.

5.1.4.8  Plan de Formación.

5.1.4.8.1  Objetivos.

5.1.4.8.2  Temporalidad.

5.1.4.8.3  Fases del Plan de Formación.

5.1.4.8.3.1  Identificación de las Necesidades de Formación.

5.1.4.8.3.2  Análisis de las necesidades formativas.

5.1.4.8.3.3  Elaboración del Plan de Formación.

5.1.4.8.3.4  Diseño de Itinerarios formativos.

5.1.4.8.3.5  Ejecución del Programa.

5.1.4.8.3.6  Seguimiento y evaluación.

5.1.4.8.4  Estructura metodológica del Plan de Formación.

5.1.4.8.5  Anexos.

5.1.4.8.5.1  Cuestionario de Detección de Necesidades Formativas.

5.1.4.8.5.2  Plan General de Formación.

5.1.4.8.5.3  Cuestionario de Evaluación de la Satisfacción.

5.1.4.8.5.4  Cuestionario de Evaluación del Impacto.

5.1.4.8.5.5  Cuestionario de Evaluación del Aprendizaje.

5.1.4.8.5.6  Presupuesto de una Acción Formativa.

5.1.4.9  Desarrollo Profesional.

5.1.4.9.1  Plan de Carrera.

6  Conclusiones.

7  Glosario de términos.

8  Referencias bibliográficas.

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PERSONAL EXPATRIADO.

1  Esquema.

2  Resumen.

3  Objetivos.

4  Recomendaciones para el estudio.

5  Desarrollo de contenidos.

5.1  El Estatuto del Cooperante.

5.1.1  Comentarios sobre el Estatuto, derechos y deberes de los / las cooperantes.

5.1.1.1  Acuerdo complementario de destino (Art. 5 y 6).

5.1.1.2  Situaciones de excedencia y asimilables (Art. 7).

5.1.1.3  Derechos de los cooperantes (Art. 10).

5.1.1.4  Deberes de los cooperantes (Art. 11).

5.1.1.5  Seguro colectivo (Art. 12).

5.1.1.6  Disposición adicional tercera. Cooperantes retornados y reinserción laboral.

5.2   Formación en España del personal expatriado.

5.2.1  Formación general sobre las organizaciones y sus líneas de trabajo.

5.2.2  Investigación y participación en formación de las Universidades.

5.2.3  Formación técnica específica.

5.2.4  Elaboración y actualización de herramientas didácticas y formativas.

5.3  Preparación del viaje del personal expatriado.

5.3.1  Documentos relativos al proyecto.

5.3.1.1  Normativa específica.

5.3.1.2  Informes.

5.3.1.3  Autorización.

5.3.1.4  Convenios.

5.3.2  Documentos relativos a la organización contratante.

5.3.2.1  Documentación relacionada con la misión de la organización.

5.3.2.2  Documentación específica.

5.3.3  Documentos personales que el / la expatriado / a debería llevar consigo.

5.3.4  Documentos relativos al país de destino.

5.3.5  Código de Conducta.

5.3.6  Cuestiones de salud.

5.4  Incorporación a terreno del personal expatriado.

5.4.1  El expatriado llega al lugar del Proyecto.

5.4.1.1  Llegada al país de destino de el / la expatriado / a.

5.4.1.2  La planificación del trabajo del expatriado / a.

5.4.1.3  Seguimiento.

5.4.2  Relaciones Institucionales.

5.4.3  Diseño de una estrategia.

5.4.4  Identificación de nuevos proyectos.

5.5  Anexo: Material de reflexión.

5.5.1  Introducción.

5.5.2  ¿Quién se ha llevado mi queso?

6  Conclusiones.

6.1  Riesgos legales que enfrentan las agencias de cooperación.

6.2  Los técnicos de la AECI en el exterior denuncian su precaria situación laboral y exclusión del Estatuto del Cooperante.

7  Glosario de términos.

7.1  Algunos conceptos básicos para el personal expatriado.

7.1.1  Terminología general.

7.1.2  Tipos de asistencia.

7.1.3  Clasificación de las fuentes de cooperación internacional.

7.1.4  Modalidades de cooperación internacional.

7.1.5  Otras modalidades de cooperación.

7.1.6  Instrumentos de cooperación internacional.

7.2  Definiciones encontradas de personal expatriado.

7.3  Información básica sobre los ODM.

8  Referencias bibliográficas.

8.1  General.

8.2  Recursos de Internet.

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CLAVES DE LEGISLACIÓN LABORAL.

1  Esquema.

2  Resumen.

3  Objetivos.

4  Recomendaciones para el estudio.

5  Desarrollo de contenidos.

5.1  Los orígenes del Derecho del Trabajo.

5.2  Las fuentes del Derecho del Trabajo.

5.2.1  Los convenios y acuerdos colectivos.

5.2.1.1  Características de la autonomía colectiva.

5.2.1.2  Eficacia del convenio colectivo.

5.2.1.3  Tipos de convenios o acuerdos colectivos.

5.2.2  La aplicación de las normas laborales.

5.2.2.1  Vigencia en el Ordenamiento laboral de las reglas comunes de aplicación de las normas jurídicas.

5.2.2.1.1  Principio de modernidad.

5.2.2.1.2  Principio de jerarquía.

5.2.2.1.3  Principio de especialidad.

5.2.2.1.4  Principio de primacía.

5.2.2.2  Reglas de aplicación propias, inspiradas en la propia naturaleza de las normas laborales.

5.2.2.2.1  Principio de norma mínima.

5.2.2.2.2  Principio de norma más favorable.

5.2.2.2.3  El principio de condición más beneficiosa.

5.2.2.2.4  El principio de irrenunciabilidad de derechos.

5.2.2.3  La relación entre la ley y el convenio colectivo.

5.2.2.3.1  Relación de supletoriedad.

5.2.2.3.1.1  Relación de complementariedad.

5.2.2.3.2  Relación de suplementariedad.

5.2.2.3.3  Relación de remisión.

5.2.2.3.4  Relación de exclusión.

5.2.2.4  La norma laboral en el tiempo.

5.2.2.5  La norma laboral en el espacio.

5.2.3  La interpretación de las normas laborales.

5.2.3.1  Principios de interpretación de las normas. El principio pro operario.

5.2.3.2  La interpretación por parte de los Tribunales. La Jurisprudencia.

5.3  El concepto de trabajador.

5.3.1  Las notas caracterizadoras de la relación laboral.

5.3.2  La interpretación judicial del concepto de trabajador.

5.3.3  Exclusiones.

5.4  El concepto de empresario.

5.4.1  Grupos de empresas.

5.4.2  Sucesión de empresas.

5.4.3  Empresas de Trabajo Temporal.

5.4.4  Contratas y subcontratas.

5.4.5  Cesión ilegal.

5.5  El contrato de trabajo.

5.5.1  Concepto.

5.5.2  Requisitos formales del contrato de trabajo.

5.5.3  El deber de información al trabajador.

5.5.4  La información adicional en los supuestos de prestación de servicios en el extranjero.

5.5.5  El deber de información a los representantes legales de los trabajadores.

5.5.6  El período de prueba.

5.5.7  Otros posibles pactos en la relación laboral.

5.5.7.1  El pacto de plena dedicación.

5.5.7.2  Pacto de permanencia en la empresa.

5.5.7.3  Pacto de no competencia.

5.5.7.3.1  Durante la vigencia del contrato.

5.5.7.3.2  Una vez extinguido el contrato.

5.5.8  Modalidades contractuales.

5.5.8.1  Cuadro general de modalidades contractuales.

5.5.8.2  El Contrato indefinido.

5.5.8.2.1  El contrato indefinido ordinario.

5.5.8.2.2  El contrato fijo discontinuo.

5.5.8.2.3  El contrato para el fomento de la contratación indefinida.

5.5.8.2.4  Las presunciones a favor de la duración indefinida del contrato.

5.5.8.3  Los contratos temporales.

5.5.8.3.1  El contrato eventual.

5.5.8.3.2  El contrato por obra o servicio determinado.

5.5.8.3.3  El contrato de interinidad.

5.5.8.4  El contrato de relevo.

5.5.8.5  Contratos formativos.

5.5.8.5.1  El Contrato de trabajo en prácticas.

5.5.8.5.2  El contrato para la formación.

5.5.8.6  Los contratos a tiempo parcial.

5.5.8.6.1  Régimen general.

5.5.8.6.2  El pacto de horas complementarias.

5.6  El poder de dirección del empresario.

5.7  El poder disciplinario.

5.8  Clasificación profesional.

5.9  Jornada de trabajo, vacaciones y permisos.

5.9.1  La jornada laboral.

5.9.1.1  Concepto.

5.9.1.2  Los límites de la jornada.

5.9.1.2.1  Límite anual.

5.9.1.2.2  Límite diario.

5.9.1.2.3  El descanso semanal.

5.9.1.2.4  El descanso anual.

5.9.1.3  La ampliación de la jornada. Las horas extraordinarias.

5.9.1.4  La reducción de la jornada de trabajo. supuestos.

5.9.1.4.1  La reducción de jornada por lactancia de un hijo.

5.9.1.4.2  La reducción de jornada por nacimiento de hijos prematuros u hospitalizados tras el nacimiento.

5.9.1.4.3  La reducción de jornada por guarda legal.

5.9.1.5  Los permisos.

5.9.1.5.1  Permisos retribuidos.

5.9.1.5.2  Permisos no retribuidos.

5.9.1.6  Grados de parentesco.

5.9.1.7  Jornadas especiales.

5.9.1.7.1  El trabajo nocturno.

5.9.1.7.2  El trabajo a turnos.

5.10  El salario.

5.11  Modificación del contrato de trabajo.

5.11.1  Movilidad funcional.

5.11.2  Movilidad geográfica.

5.11.3  Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.

5.12  La suspensión del contrato de trabajo.

5.12.1  Concepto.

5.12.2  Supuestos.

5.12.2.1  Mutuo acuerdo de las partes.

5.12.2.2  Causas consignadas válidamente en el contrato.

5.12.2.3  La Incapacidad Temporal.

5.12.2.4  Riesgo durante el embarazo.

5.12.2.5  Permiso por maternidad.

5.12.2.6  Excedencias.

5.12.2.6.1  Excedencia voluntaria.

5.12.2.6.2  Excedencia forzosa.

5.12.2.6.3  Excedencia por cuidado de hijos.

5.12.2.6.4  Excedencia por cuidado de familiares.

5.12.2.6.5  Suspensión por fuerza mayor y por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

5.12.2.6.6  La suspensión de empleo y sueldo por motivos disciplinarios.

5.12.2.6.7  Privación de libertad.

5.12.2.6.8  La huelga legal y el cierre patronal.

5.13  La extinción de la relación laboral.

5.13.1  Extinción por voluntad de ambas partes.

5.13.1.1  Mutuo acuerdo.

5.13.1.2  Causas consignadas válidamente en el contrato.

5.13.1.3  Llegada del término acordado.

5.13.2  Extinción del contrato por voluntad del trabajador.

5.13.2.1   Desistimiento durante el período de prueba.

5.13.2.2  Dimisión.

5.13.2.3  Abandono del puesto de trabajo.

5.13.2.4  Extinción causal.

5.13.3  Extinción del contrato por voluntad de la empresa.

5.13.3.1  Desistimiento durante el periodo de prueba.

5.13.3.2  Despido disciplinario.

5.13.3.3  Despido objetivo.

5.13.3.4  Despido colectivo.

5.13.4  Otras causas impeditivas.

5.13.4.1  Que afectan al trabajador.

5.13.4.1.1  Jubilación del trabajador.

5.13.4.1.2  Muerte del trabajador.

5.13.4.1.3  Incapacidad Permanente del trabajador.

5.13.4.2  Que afectan al empresario.

5.13.4.2.1  Empresario persona física.

5.13.4.2.2  Empresario persona jurídica.

5.14  Representación de los trabajadores en la empresa.

5.14.1  Comité de empresa y delegados de personal.

5.14.1.1  Derechos y funciones de la representación de los trabajadores.

5.14.1.2  Garantías.

5.14.1.3  Facilidades.

5.14.2  La representación sindical.

5.14.2.1  Derechos y funciones de las secciones sindicales.

5.14.2.1.1  Las secciones sindicales de empresa.

5.14.2.1.2  Los delegados sindicales.

6  Conclusiones.

7  Glosario de términos.

8  Referencias bibliográficas.

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EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DE LAS PERSONAS.

1  Esquema.

2  Resumen.

3  Objetivos.

4  Recomendaciones para el estudio.

5  Desarrollo de contenidos.

5.1  Bases de la evaluación del desempeño.

5.1.1  Desarrollo histórico.

5.1.2  Definición.

5.1.3  La evaluación del desempeño dentro de la Gestión de los Recursos Humanos.

5.1.3.1  Soporte.

5.1.3.2  Mecanismos de control.

5.1.3.3  Comunicar los resultados.

5.1.3.4  Aplicaciones.

5.1.3.4.1  Selección.

5.1.3.4.2  Formación.

5.1.3.4.3  Análisis del potencial.

5.1.3.4.4  Adecuación persona-puesto.

5.1.3.4.5  Planes de carrera.

5.1.3.4.6  Comunicación interna.

5.1.3.4.7  Motivación.

5.1.3.4.8  Política retributiva.

5.1.4  Los diferentes tipos de evaluación del desempeño.

5.1.4.1  Evaluación para la administración del personal.

5.1.4.2  Evaluación para el desarrollo y la motivación de los trabajadores.

5.1.4.3  Evaluación para la identificación del potencial.

5.1.4.4  Evaluación para la validación de métodos y técnicas de gestión.

5.1.4.5  Evaluación para el desarrollo (y mejora) de sistemas de gestión.

5.1.5  Los enfoques de la evaluación del desempeño.

5.1.5.1  Evaluación de resultados.

5.1.5.2  Evaluación de la persona.

5.1.5.3  Los criterios de evaluación.

5.1.5.4  Criterio simple, compuesto y múltiple.

5.1.5.5  Uniformidad frente a heterogeneidad.

5.1.5.6  Selección de criterios.

5.1.5.6.1  Criterios relacionados con la evaluación de los resultados.

5.1.5.6.2  Criterios relacionados con la evaluación de personas.

5.2  Evaluación por competencias.

5.2.1  Competencias: definición.

5.2.2  El modelo de competencias en la gestión de los recursos humanos.

5.2.3  Métodos para la creación de listados de competencias.

5.2.3.1  La observación.

5.2.3.2  Las entrevistas.

5.2.3.3  Cuestionarios.

5.2.4  La definición y descripción de las competencias.

5.3  Implantación del sistema de evaluación del desempeño.

5.3.1  Barreras a la evaluación del desempeño.

5.3.1.1  Las resistencias personales.

5.3.1.2  Las resistencias institucionales.

5.3.2  Aceptación bajo determinadas condiciones.

5.4  Los evaluadores.

5.4.1  Los jefes.

5.4.2  Los iguales.

5.4.3  Los propios evaluados.

5.4.4  Los subordinados o usuarios de un servicio.

5.4.5  Errores que cometen los evaluadores.

5.4.5.1  ¿Cómo reducir los errores del evaluador?

5.5  ¿Cómo evaluar? La evaluación de resultados.

5.5.1  Evaluación de puestos directamente relacionados con la producción.

5.5.1.1  Indicadores.

5.5.2  Evaluación de puestos no relacionados directamente con la producción: técnicas de Estimación de Méritos.

5.5.2.1  Técnicas de comparación.

5.5.2.1.1  Jerarquización simple.

5.5.2.1.2  Jerarquización múltiple.

5.5.2.1.3  Jerarquización alternada.

5.5.2.1.4  Comparación por pares.

5.5.2.2  Técnicas mixtas jerárquico-escalares.

5.5.2.2.1  Escalas de Distribución Forzada.

5.5.2.2.2  Jerarquización por grupos libres.

5.5.2.3  Técnicas escalares.

5.5.2.3.1  Listas de verificación y escalas de diferencial semántico.

5.5.2.3.2  Escalas gráficas y/o numéricas (GRS).

5.5.2.3.3  Escalas de elección forzada.

5.5.2.3.3.1  Su estructura.

5.5.2.3.3.2  Su construcción: El índice de preferencia.

5.5.2.3.3.3  El índice de discriminación.

5.5.2.4  Escalas de conductas observadas (B.O.S. Behavior Observation Scales)("Incidentes críticos" y "Conductas rutinarias").

5.5.2.4.1  Su construcción.

5.5.2.4.1.1  Definición de los objetivos del puesto.

5.5.2.4.1.2  Identificación y especificaciones uniformes de conductas "clave" (o de "conductas rutinarias del éxito").

5.5.2.4.1.3  Análisis de datos.

5.5.2.4.1.4  Elaboración del cuestionario de evaluación.

5.5.2.4.2  Sus ventajas.

5.5.2.5  Escalas de Conductas Esperadas (B.E.S. Behavior Expectation Scales).

5.5.2.5.1  Su construcción.

5.5.2.5.1.1  Identificación de las dimensiones.

5.5.2.5.1.2  Definición de los niveles de rendimiento.

5.5.2.5.1.3  Reclasificación de ejemplos conductuales.

5.5.2.5.1.4  Análisis estadístico.

5.5.2.5.1.5  Contrastación empírica.

5.5.2.5.1.6  Variantes del proceso.

5.5.2.5.2  Sus ventajas.

5.6  ¿Cómo evaluar? La evaluación de competencias.

5.6.1  Cómo definir criterios y niveles efectivos de competencias.

5.6.1.1  Cómo analizar las conductas.

5.6.1.1.1  Pasos para analizar las conductas observables.

5.6.1.1.2  Problemas más comunes.

5.6.2  Cómo ponderar por la frecuencia de las conductas.

5.7  La evaluación de 360º.

5.7.1  ¿Qué es la evaluación del desempeño de 360º?

5.7.1.1  Definición de las competencias tanto cardinales como específicas críticas del puesto.

5.7.1.2  Diseño del instrumento de evaluación.

5.7.1.3  Elección de las personas.

5.7.1.4  Presentación del proceso.

5.7.1.5  Recogida y procesamiento de datos.

5.7.1.6  Comunicación a los interesados.

5.7.1.7  Entrega de informes.

5.7.2  Elementos claves en el proceso de evaluación de 360º.

5.7.2.1  Adecuado diseño del instrumento.

5.7.2.2  Sobre qué cuestiones centrar la evaluación.

5.7.2.3  Poner a prueba el instrumento de evaluación ("Piloto").

5.7.2.4  Entrenamiento a los evaluadores.

5.7.2.5  Detalles de ejecución del proceso.

5.7.2.6  Procesamiento de los datos e informe final de la evaluación.

5.8  La entrevista de "feedback" de la evaluación.

5.8.1  La importancia de la entrevista de "feedback" de la evaluación.

5.8.1.1  Aspectos que influyen en éxito o fracaso de las entrevistas de evaluación.

5.8.1.1.1  La culpa y la angustia frente a la evaluación negativa. Aproximación sociopsicoanalítica.

5.8.1.1.2  La aproximación desde la terapia racional de A. Ellis.

5.8.1.1.3  El autoconcepto y la autoestima.

5.8.1.1.4  La autoeficacia.

5.8.1.1.5  El lugar de control.

5.8.1.1.6  La asertividad.

5.8.2  Acciones a emprender por los responsables de la evaluación para garantizar el éxito de la entrevista de "feedback".

5.8.2.1  Por parte de la Organización.

5.8.2.1.1  El contrato psicológico y la entrevista de "feedback".

5.8.2.2  Por parte de los evaluadores.

5.8.2.2.1  Preparar la entrevista.

5.8.2.2.2  Desarrollar metódicamente la entrevista comportándose asertivamente durante la misma.

6  Conclusiones.

7  Glosario de términos.

8  Referencias bibliográficas.

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MEMORIA DEL PROYECTO DE INVESTIGACIÓN: DISEÑO Y ELABORACIÓN DE PROYECTOS PARA EL DESARROLLO.

1  Esquema.

2  Resumen.

3  Objetivos.

4  Recomendaciones para el estudio.

5  Desarrollo de contenidos.

5.1  Introducción: nociones generales.

5.1.1  Fases en el ciclo de un proyecto.

5.1.2  Ciclo del proyecto según la cooperación española.

5.1.3  Identificación / formulación.

5.1.4  Ejecución / seguimiento.

5.1.5  Informe final (evaluación / valoración).

5.2  Guía didáctica para el seguimiento del proyecto.

5.2.1  Metodología de estudio.

5.2.2  Material didáctico.

5.2.3  Criterios prioritarios para la selección de proyectos.

5.3  Instrucciones para cumplimentar el documento de formulación.

5.3.1  Introducción.

5.3.2  Datos de identificación de la persona que presenta el proyecto.

5.3.3  Datos de presentación del proyecto.

5.3.4  Duración de la ejecución del proyecto.

5.3.5  Financiación total.

5.3.6  Descripción resumida del proyecto. Finalidad.

5.3.7  Contexto y análisis de la situación.

5.3.8  Lógica de la intervención.

5.3.9  Programación, presupuesto y plan de ejecución.

5.3.10  Procedimiento de ejecución del proyecto.

5.3.11  Estudio de viabilidad y sostenibilidad del proyecto. Factores de desarrollo.

5.3.12  Procedimientos de transferencias previstas.

5.3.13  Sinergias favorables en relación con el sistema institucional y socieconómico español.

5.3.14  Valoración y comentarios sobre las posibilidades de que se cumplan las hipótesis formuladas.

5.3.15  Evaluación y valoración del diseño del proyecto.

5.4  Instrucciones para cumplimentar el documento de seguimiento.

5.4.1  Introducción.

5.4.2  Datos de presentación del proyecto.

5.4.3  Duración de la ejecución del proyecto.

5.4.4  Financiación total.

5.4.5  Descripción del proyecto.

5.4.6  Descripción general de la marcha del proyecto y en relación con los objetivos, resultados e hipótesis previstas.

5.4.7  Actividades realizadas y grado de ejecución.

5.4.8  Programación, presupuesto y ejecución.

5.4.9  Valoración general sobre la ejecución del proyecto y recomendaciones.

5.5  Instrucciones para cumplimentar el informe final del proyecto.

5.5.1  Introducción.

5.5.2  Datos de presentación del proyecto.

5.5.3  Duración.

5.5.4  Financiación total.

5.5.5  Descripción del proyecto y del mecanismo de ejecución.

5.5.6  Objetivos propuestos y grado de cumplimiento.

5.5.7  Resultados previstos y grado de cumplimiento.

5.5.8  Actividades realizadas y grado de ejecución.

5.5.9  Programación y ejecución presupuestaria.

5.5.10  Entrega final del proyecto.

5.6  Metodología de evaluación de proyectos de cooperación.

5.6.1  Introducción.

5.6.2  Aspectos metodológicos.

5.6.3  Aspectos institucionales y de gestión.

5.6.4  Valoración del diseño de intervenciones de cooperación para el desarrollo.

5.6.5  Principales elementos en un informe de evaluación.

5.7  Instrucciones de justificación de subvenciones.

5.7.1  Introducción.

5.7.2  Normas generales para la justificación.

5.7.3  Justificación económica del concepto de gastos directos.

5.7.4  Justificación económica del concepto de gastos indirectos.

5.8  Modelo de auditoría.

5.8.1  Identificación del proyecto.

5.8.2  Antecedentes y alcance del trabajo.

5.8.3  Documentación auditada.

5.8.4  Resultado de la auditoría.

5.9  Ley 38/2003, de 17 de noviembre, general de subvenciones.

5.10  Enfoque del Marco Lógico.

5.10.1  Principales características del método.

5.10.2  Pasos clásicos del EML.

6  Conclusiones.

7  Glosario de términos.

8  Referencias bibliográficas.

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Al final de cada Tema,  se abordaran casos y experiencias de la vida real. (éxitos y fracasos).

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No hay examen. Al final de cada Tema, hay unos ejercicios (tipo  Test) que sirven de evaluación.

Ejemplo de Temporalización para el envío de las actividades: